1. Безпека організації як предмет соціологічного аналізу



Сторінка6/6
Дата конвертації27.01.2018
Розмір1 Mb.
1   2   3   4   5   6
Тема 16. Моделі лояльності та практичні заходи з підвищення лояльності персоналу.

  1. Японська і американська моделі забезпечення лояльності персоналу.

2. Основні заходи адміністрації і служби управління персоналом для підтримки лояльності персоналу
За умов глобалізації менеджмент багатьох компаній світу будується на однакових принципах і підходах, кращі зразки швидко наслідуються і перетинають державні кордони. Це стосується в підходів до розвитку лояльності. Проте у сфері людських стосунків дуже помітним залишаються давні традиції та архетипи свідомості. Отже, можна говорити про національні моделі розвитку лояльності персоналу. Цікаво порівняти дві діаметральні і не схожі моделі – американську й японську, елементи яких так чи інакше ми знаходимо в практиці вітчизняних організацій.

Японська модель базується на архетипах організації середньовічного життя за феодальним принципом. На ті часи феодали і їх піддані мали взаємні обов‘язки: перші мусили захищати і по-своєму піклуватися про общину, а другі – віддано служити і ніколи не покидати хазяїна доки він є живим. В ХХ ст., коли в Японії швидко розвивався капіталізм і країна наслідувала технічні, індустріальні новації від США та Європи, організації тим не менш набули власної національної специфіки. Японці в цьому відношенні не пішли шляхом американців чи європейців, і будували компанії на основі власних уявлень щодо трудового колективу. Головним принципом японських трудових відносин є пожиттєвий найм. Молода людина після закінчення навчання приходить до компанії і залишається там аж до виходу на пенсію. Японські робітники та службовці демонструють високий рівень лояльності щодо власних фірм, який є суттєвим позитивним фактором економічного прогресу та полегшує вирішенню чисельних виробничих проблем. В цій ситуації майже виключаються недружні акції, крадіжки, зради. Отже, діє правило: лояльність в обмін на гарантії зайнятості та професійної кар‘єри в межах компанії чи установи. Філософія японського працівника полягає в тому, що не треба вимагати багато від фірми і розраховувати на швидку кар‘єру, треба чекати, поки звільниться відповідне місце (старший товариш по роботі піде на пенсію), і тоді фірма його не забуде. В роки кризи фірми не йдуть на масові вивільнення, аби скинути баласт і залишитися на плаву, але і працівники розуміють, що треба змиритися з неповною зайнятістю або зменшенням заробітної плати, і разом з компанією чекати на кращі часи.

Лояльність працівників японських компаній формується і за рахунок інших чинників. Позитивну роль грає живий зв‘язок керівництва з робітниками, менеджери знаходяться в тих самих приміщеннях, що і рядові службовці, вони обговорюють у широкому колі співробітників службові проблеми, звичайний працівник добре поінформований про справи у компанії, тобто особа не відчуває власного відчуження від компанії, а її цілі сприймає як і свої. Також важливу роль грає система репутації. Працівники зацікавлені у тому, аби мати чистий послужний список, тобто аби їх ім‘я не було вплутане у будь-яку сумнівну історії. Цінується гарна репутація порядного, вихованого, ініціативного співробітника. Персоналу японських компаній прищеплюються загальні цінності: повага і гордість щодо фірми, повага до символіки, підтримка традицій. Широко практикуються корпоративи, свята, уїк-енди, на які запрошуються працівники разом з родинами. Усі названі підходи та заходи об‘єктивно спрямовано на підвищення лояльності, а це є кращим запобіжником від проблем кадрової безпеки.

Американська модель лояльності не звертається до почуттів та емоцій. Вона ґрунтується на раціональному розрахунку: фірма забезпечує мене роботою і достойною зарплатою, відкриває можливості кар‘єрного росту, а я її підтримує і за це ціную. Американець розраховує на швидку кар‘єру і збільшення оплати праці. Якщо фірма, за його уявленнями, не забезпечує такий прогрес для його особи, то американський службовець або робітник починає інтенсивні пошуку нової роботи. Громадська думка не засуджує такі дії: в США мірило успіху і до певної міри особистості – гроші, які людина може заробити чи вартувати на ринку праці. В середині американських фірм підживлюється конкуренція поміж працівниками, переможців швидко оцінюють і просувають. Жоден американець не може бути впевнений у тому, що його кабінет, крісло або верстат закріплені за ним по життєво. Вивільнення працівників там не є складною процедурою, і менеджмент без особливих вагань іде на це, якщо місце може посісти більш цінний працівник. Ідея лояльності по-американські тримається на простій формулі: лояльність треба оплачувати, а людей – контролювати. В американських корпораціях не можливі такі системи як «гуртки якості» або «система довіри», коли робітники беруть на себе функцію контролювати якість власних виробів і несуть за це відповідальність, як це робиться в Японії.

Підсилення лояльності працівників не є таким простим завданням, як це може виглядати на перший погляд. В рамках українських компаній можна зустріти елементи як першої, так і другої моделі. В цілому мова іде про творчий і креативний процес, до якого варто долучати найрізноманітніші ідеї та методи.

Цікаво, що у колишньому СРСР застосовувалася модель розвитку лояльності, що нагадувала японську. В її основу була покладена ідея трудової комуни, яка є другим домом і великою родиною для робітника. Колектив приймає пролетарія, навчає і виховує, несе відповідальність, підтримує у складні часи, нарешті, карає, якщо це потрібно, аби поставити людину на правильні рейки. В деяких населених пунктах, дійсно, фактично існувала система по життєвого найму, бо практично не було вибору щодо місця роботи. Матеріальні стимули не вважалися вирішальним мотивом працевлаштування, бо існувала зрівнялівка у заробітній платі. Від робітника чи службовця вимагалася відданість праці та колективу, пропагувалися так звані трудові подвиги, коли працівник у складних умовах і навіть з ризиком для життя виконує планові завдання або встановлює виробничі рекорди. На тих, хто змінює за власним бажанням місця роботи, дивилися косо, і таких називали «літунами», а перебування на одному заводі, фабриці, колгоспі усе життя розглядалося як почесна справа.



У 1990-і рр. ситуація змінилася докорінно, шальки терезів у наступному ніби то хитнулися у бік американської моделі, фактор зарплати стає визначальним, люди можуть легко змінювати місця роботи, а менеджмент компанії вирішує завдання розвитку лояльності у нових умовах. Стає очевидним, що проблему лояльності можна вирішувати двома основними шляхами. З точки зору теорії це нагадує поділ солідарності на механічну і органічну (Дюркгайм). Лояльність теж можна розглядати у цих термінах. Механічна лояльність буде означати жорсткий контроль над співробітниками, системи штрафів, загроза вивільнення як покарання за нелояльність, тобто менеджмент змушує працівника бути лояльним аби не втратити роботу і заробіток. Цей підхід отримав назву «батога і пряника». Він тримається на ідеї, що заробітки основних категорій працюючих повинні бути не нижчими, ніж пересічно по галузі або у конкурентів. Це дає право адміністрації вимагати від працівників лояльності. До мотиваторів праці і лояльності належать також соціальний пакет і умови праці, які можуть бути поліпшені завдяки інвестиціям компанії. Отже, усе це складає так званий «маніпулятивний пакет»: 1) заробіток, 2) соціальний пакет, 3) умови праці, 4) адміністративні стягнення. Натискаючи на ці важелі менеджмент намагається досягти необхідного рівня лояльності. Треба зазначити, механічна лояльність не є остаточним вирішенням проблеми кадрової безпеки. Ідеальним станом є лояльність як внутрішнє переконання індивіда або так звана органічна лояльність.

В компаніях, де присутнє креативне мислення, заходи з посилення мотивації укладаються у «системи заходів», вони є більш широкими за своїми завданнями. Тут плануються різноманітні заходи і використовуються методи аби розвивати міжособистісні стосунки, сприяти ідентифікації персоналу з компанією, брендом, посилювати елементи колективізму та згуртованості. Пошук шляхів посилення лояльності залишається актуальним завданням, що стоїть перед менеджментом і власниками компаній.

Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6

Схожі:

1. Безпека організації як предмет соціологічного аналізу iconМетодичні рекомендації з організації самостійної роботи студентів
Тема Предмет, система І завдання науки криміналістики. Методологічні основи науки криміналістики та тенденції їх розвитку
1. Безпека організації як предмет соціологічного аналізу iconРобоча програма навчальної дисципліни методологія І методи соціологічного дослідження сучасної світової політики
Методологія І методи соціологічного дослідження сучасної світової політики Робоча програма навчальної дисципліни для студентів за...
1. Безпека організації як предмет соціологічного аналізу iconПрограма курсу «Соціальна психологія» для студентів 4 курсу радіофізичного факультету змістовий модуль тема Предмет, завдання, історія розвитку та методи соціальної психології
Предмет та завдання соціальної психології. Генезис уявлення про предмет соціальної психології протягом її історії. Основні етапи...
1. Безпека організації як предмет соціологічного аналізу iconПрограма соціологічного дослідження
Тема Якісні методи в соціології
1. Безпека організації як предмет соціологічного аналізу iconCуспільні трансформації І безпека: глобальний, національний та особистісний виміри

1. Безпека організації як предмет соціологічного аналізу iconБезпека та ефективність більшості гомеопатичних методів лікування піддавалися недостатній перевірці

1. Безпека організації як предмет соціологічного аналізу iconДиссертации: Екологічна безпека техноприродних геосистем (наукові та методичні основи) 2005 года

1. Безпека організації як предмет соціологічного аналізу iconМодернізація у вищій школі як соціальний процес: концептуалізація поняття в рамках соціологічного теоретизування

1. Безпека організації як предмет соціологічного аналізу iconВсеукраїнська громадська організація
«Інформаційно-психологічна безпека людини, суспільства, держави: стан, проблеми та шляхи їх розв'язання»
1. Безпека організації як предмет соціологічного аналізу icon„безпека у лісі
Ліс”, хатинка для дитячої театралізації, нетрадиційне фізичне обладнання, костюми лісових звірів, імітація вогню


База даних захищена авторським правом ©biog.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка