Д21 Дахно, І. І. Ділова кар'єра [Текст] : навч посіб. / І. І. Дахно. – К. Цул, 2011. – 528 с. У книзі розглядаються різноманітні аспекти ділової кар'єри на всіх її етапах



Сторінка21/56
Дата конвертації11.04.2017
Розмір7.22 Mb.
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   56

6.2.Підлеглі в очах начальника


У цьому підрозділі розглянемо кілька аспектів ставлення начальника до своїх підлеглих. Розпочнемо зі взаємин начальника і колективу.

6.2.1. Тімбілдинг


Сучасному керівникові доводиться докладати чимало енергії і витрачати дорогоцінний час на те, щоб об'єднати трудовий колектив у єдину команду та мотивувати її на досягнення високих результатів.

Згуртованості колективу велика увага приділялася ще й за радянських часів. Тоді були "культпоходи" в кіно, театр, на футбол тощо. Трудові колективи їздили " на картоплю". Впродовж останніх двох десятиліть багато заходів забуто. Вони залишились зі зниклим ладом. Потреба ж у згуртованості колективу продовжує зберігатися.

Успіхи компанії багато в чому залежить від злагодженої роботи її працівників. Максимальних результатів можна досягти за умови, що працівники компанії стають єдиною командою.

Однією з основних переваг командної роботи є виникнення ефекта синергії. Поняття означає: ефект від цілого є більшим ніж сума ефектів складових цього цілого. У цього підрозділі поняття означає: сумарні зусилля команди перевищують суму зусиль її окремо взятих працівників.

Основні переваги команди полягають в умінні гнучко реагувати на зміну бізнес-середовища та стрімко розвиватися. Працівники у команді краще, ніж інші, розуміють цілі компаній і намагаються докласти максимальних зусиль для досягнення цих цілей. Кожний співробітник усвідомлює особисту відповідальність за виконання загальних завдань. У результаті виконання одного соціологічного дослідження виявилося, що в успішну командну роботу компаній зробили свій внесок такі чинники:

- загальні цінності (37%);

- взаємна довіра (32%);

- натхненна мета (21%);

- додаткові вміння (96%);

- премії (4%).

У створенні команди нині допомогу можуть надати тренінгові центри. Вони мають різноманітні програми "тімбілдінгу" (від англійських слів team - команда, building - побудова). При виборі програми враховується призначеність тренінгу (новий чи вже усталений колектив, ранг менеджерів).

Під час тренінгів їх учасники спільно виконують низку заходів. Найефективнішими вважається "вірьовочний курс". Його було опрацьовано в 60-х роках минулого століття в армії США для розвитку навичків створення згуртованої команди. Зазвичай тренінг триває 1 день.

Мінімальна кількість учасників - 15-20 чол. Зрозуміло, що тренінги - платні.

Тренінги сприяють усуненню вимушеності у спілкуванні. Значно зростає схильність до надання допомоги і підтримки.

Тренінги з тім-білдингу підвищують мотивацію співробітників, зміцнюють їх лояльність до компанії та її керівництва, зменшують кількість конфліктів.

Тренінги мають проводитися розумно, а не абияк.

Компанія "Burger King" під час чергового заходу, спрямованого на зміцнення командного духу, змусила менеджерів ходити по розпеченому вугіллю. Всі вони отримали опіки. Керівництво компанії думало, що цією вправою менеджерам прищепиться відчуття наповненості енергією і це надихне їх на нові досягнення.

Компанія "Саrtner Group" з метою зміцнення командного духу випустила колекційні карти з портретами своїх аналітиків.

Тренінги зі створення команди можуть бути розраховані як на керівництво і фахівців з персоналу, так і на самих співробітників. Різноманітні програми передбачають виїзди на природу з туристами, спортивно-розважальними змаганнями та іншими заходами. Проведенням таких заходів опікуються не лише тренінгові центри, а й фірми з організації свят (кейтерингові фірми).

Можна і самостійно придумати заходи для згуртування колективу. Їх можна виконувати у вихідні дні у розважальній формі.

Психологи рекомендують і інші заходи з метою згуртування колективу. Дехто з них рекомендує святкування днів народження на роботі, хоч з цього питання є й інші думки. Ще кілька десятиліть тому доводилося чути, що у відділах Патентного відомства

Федеральної Республіки Німеччини заборонялося імениннику приходити на роботу. Так буде втрачено всього один людино-день. Якщо б іменинник був на роботі, то того дня була б паралізована робота всього відділу.

Начальник може брати участь не в усіх заходах зі згуртування колективу. Багато заходів виконують співробітники і без начальницького втручання. Від начальника вимагається, щоб він брав участь у житті колективу та знав чим він живе. Краще мати команду ніж розрізнених індивідуалів. Командою можна зробити більше і краще, ніж одинаками. Це вписується у синергізм - явище, за якого ефект від цілого перевищує ефект складових цього цілого.

Начальники - теж люди, з усіма їх недоліками і перевагами. Поміж начальників є й такі, які грюкають на співробітника кулаком та тупають ногами, а потім і забудуть про свій спалах гніву. Є й такі начальники, які похвалять співробітника, а потім підведуть його до звільнення. Згадаймо, що у італійській мафії поцілунок боса означає приреченість на смерть того члена мафії, якого бос поцілував. Керівники є різні, але успіх може бути лише за злагодженої роботи колективу.

Досвідчений керівник має приймати на роботу не будь-кого, а саме ту людину, яка підходить не лише для роботи, а й для колективу. Створення сприятливої психологічної атмосфери у колективі - одне з головних завдань його керівника.

Психологи радять керівникам брати на роботу емоційних людей, які свої почуття можуть висловлювати відверто. Емоційну людину зрозуміти простіше, ніж замкнуту у собі. Згадаймо українське прислів'я: "У тихому болоті чорти водяться".

Емоційні люди вже на підсвідомому рівні визнають і за іншими людьми право на висловлення емоцій. Керівники компаній лідерського типу мусять справедливо ставитися до всіх, у тому числі і до себе. Що ж стосується оплати праці керівництва, то топ-менеджерам та Раді директорів слід чесно визначитися із зарплатами, - як для себе, так і для інших.

У компаніях лідерського типу приділяється серйозна увага стану здоров'я всіх співробітників.

Компанії цього типу, з метою зміцнення командного духу, проводять ротацію кадрів. Співробітники набувають різноманітних знань завдяки цьому прийому. Ротація сприяє підвищенню рівня кваліфікації та допомагає уникнути монотонності у роботі.

Компанія не може стати лідерською, не створивши нової системи винагороди співробітників. Праця має оплачуватися залежно від результатів роботи не лише кожного окремого працівника, але і команди у цілому.

На практиці нерідко для ведення бізнесу або для виконання якогось проекту наймають вже сформовану команду. Зазвичай, вона складається з людей, які вже тривалий час працюють разом. Наймати такі групи слід із дотриманням певних пересторог. Завдання фахівця, що опікується наймом персоналу, полягає у тому, щоб вияснити ієрархію у цьому колективі. Слід виявити неформального лідера, до думок і вказівок якого прислуховуються члени команди.

Такі команди, зазвичай, формуються за одним з двох основних принципів:

- земляцтва та близьких стосунків;

- професійного лідерства.

За першого принципу взаємини у команді вибудовуються не на об'єктивних, а на суб'єктивних підставах (брат, сват, кум тощо). Така бригада слухається свого начальника і виконує всі його вказівки, а то й примхи. Може, наприклад, кинути роботу.

Другий принцип криє у собі менше ризику. Мати справу з такою командою - надійніше. Суб'єктивний чинник відіграє у цій команді меншу роль.

Спеціалісти британського дослідницького центру "Demos" дійшли висновку, що компаніям не слід забороняти співробітникам користуватися на роботі соціальними мережами типу "Facebook". Фахівці стверджували, що спроби заборони у кінцевому результаті можуть зашкодити самим роботодавцям, оскільки обмежуються можливості співробітників для спілкування. Автори дослідження вважали, що соціальні мережі допомагають людям розбудовувати відносини з колегами всередині організації.

Керівництву компанії рекомендувалося суворіше ставитися до тих, хто зловживає соціальними мережами.

Популярність соціальних мереж свідчить про потребу людей у спілкуванні. Вони можуть принести користь бізнесовій діяльності. Компанії розширюють використання соціальних мереж для обміну документами та для співробітництва у розробці нових ідей.

У будь-якому колективі раніше чи пізніше з'являються нові співробітники. Ротація кадрів - явище старе як світ. Адаптація нового співробітника - справа не з простих. Очевидно, рідко нового працівника сприймають як давнього знайомого.

Важко бути новачком і керівнику, бо колектив часто має неформального лідера. Немає загальних рецептів про те як керівнику - новачку адаптуватися до колективу. Новому керівнику слід добиватися довіри з боку колективу. Без довіри нічого не вийде. Доведеться також наладнати стосунки з неформальним лідером. Це, зокрема, передбачатиме складання плану подальшої роботи, визначення завдань кожного фахівця команди.

У пресі у листопаді 2008 р. повідомлялося, що член уряду Великої Британії Ліам Бірн склав на 11 сторінках для своїх підлеглих інструкцію "Як працювати з Ліамом Бірном". В інструкції Л. Бірн, зокрема, вимагав від співробітників нічого не доповідати йому, якщо вони не можуть пояснити впродовж 1 хвилини. Попереджував, що сам не завжди чітко висловлює свої думки і має нерозбірливий почерк. Зазначав також коли і яку п'є каву, коли їсть суп, як і коли має прибиратися його службовий кабінет.


6.2.2. Начальницькі помилки та вибачення


Найпоширенішими і найнебезпечнішими помилками начальника вважаються наступні.

1. Занадто велика опіка співробітників. Для того, щоб працівники діяли ефективно і з максимальною віддачею, потрібно щоб вони мали для цього свободу дій на своєму робочому місці чи посаді. Багато начальників переконані, що лише вони можуть ухвалювати рішення.

Зрозуміло, що у перші дні роботи начальник для початківця є і наставником, і консультантом. Тут нічого не вдієш. Початківцю слід допомагати у його адаптації до роботи. Якщо ж співробітники ставлять начальнику запитання з кожної дрібниці і намагаються перекласти на начальницькі плечі певний тягар своїх обов'язків, то тут вже треба діяти, бо інакше і ноги можна протягти.

Існує низка дієвих способів щодо того як привчити підлеглих працювати самостійно.

Можна почати з того, щоб у перший же день роботи співробітника покласти йому на стіл посадову інструкцію. У ній має чітко зазначатися коло його обов'язків та визначатися першорядні завдання. Можна забороняти звертатися до начальника з проблемами. Такий крок є радикальним і не для всіх втішливим. Слід змушувати працівників пропонувати низку способів розв'язання проблеми, а вже потім - допомагати їм у виборі правильного варіанту.

Контроль над досвідченими працівниками має бути мінімальним. Щодо них слід контролювати результат, а не хід виконання роботи.

Підлеглих слід оберігати лише від грубих прорахунків. Незначні помилки вони повинні виправляти самостійно, без втручання начальника.

2. Начальницька непередбачуваність. Працівники завжди хочуть знати, що саме від них вимагається. Якщо ж у начальника сім п'ятниць на тижні, то у працівників зникає задоволення від роботи і впевненість у ній. Працівникам не подобається, коли начальники ухвалюють рішення, спираючись не на чіткі критерії, а на довідник "стеля". Ухвалення рішень не повинно ув'язуватися з настроєм начальника.

3. Невпевненість начальника. Начальник має бути рішучим, швидким і впевненим, якщо він хоче щоб його співробітники щоденно ефективно працювали. Начальнику слід демонструвати своїм підлеглим здатність ухвалювати зрозумілі рішення, однозначні вказівки, здорову готовність ризикувати та впевненість у правильності своїх дій.

На Сході кажуть: "Крива палиця не дасть рівної тіні". Якщо начальник кволий і невпевнений у собі, то у співробітників втрачатиметься вмотивованість і здатність до продуктивної праці.

4. Приховування інформації. Співробітники можуть продуктивно працювати, якщо вони володіють інформацією, потрібною для своєї діяльності. Немало керівників службову інформацію приховують і замість достовірної інформації до працівників доходять чутки. Співробітники втрачають інтерес до роботи з тими начальниками, які приховують інформацію.

5. Пригнічення команди. Співробітники працюють ефективніше коли відчувають себе частиною команди. Якщо начальник проштовхує свої ідеї за рахунок пригнічення команди, то йому годі сподіватися на визнання команди та у належному виконанні нею його вказівок. Командний дух є вирішальним чинником успіху команди і якщо начальник ігнорує це, то він пиляє сучок, на якому сидить.

Начальнику не слід карати підлеглого за виявлену ним ініціативу. Зрозуміло, щоб ініціатива не була такою, що вела до правопорушення. Службова ініціатива може зазнавати невдачі. Слід разом з працівником - ініціатором спокійно проаналізувати прорахунки та визначитися з подальшими діями.

Якщо начальник за ініціативу каратиме, то працівники будуть боятися самостійно щось вирішувати.

У випадку успіху ініціатива варта заохочення - морального чи матеріального. Не слід допускати преміювання за ту роботу, яка винагороджується зарплатою. Доречно згадати, що у Радянській Армії дякували "за усердие в службе", а не за саму службу.

Фахівці стверджують, що начальнику у підлеглих слід вибачатися лише у виняткових випадках, коли вина начальника є безспірною. Вибачатися не слід постійно. Можливо вина має вигляд вини начальника, а насправді вона зумовлена зовнішніми обставинами. Між помилкою та вибаченням за неї має бути, принаймні, невелика часова пауза. Якщо керівник занадто швидко вибачається, то йому перестають вірити. У роботі з клієнтами свою помилку слід визнавати негайно. Якщо цього не робити, то це негативно позначиться на лояльності клієнтів до компанії і зашкодить налаштуванню працівників на безпомилкову роботу. Співробітники вважатимуть, що і їм можна припускатися помилок, якщо помилки допускається начальник.

Якщо, наприклад, начальник мав повноваження уладнати якусь проблему з клієнтом, а він ними не скористався і клієнт пішов з фірми незадоволеним, то слід вибачитися перед клієнтом і обговорити цю ситуацію зі своєю командою.

Вибачатися перед підлеглими не слід не лише постійно, але і часто. Начальнику слід намагатися незручні ситуації тлумачити на свою користь.

Якщо начальник повідомляє підлеглим якусь інформацію, то не завадить доручити їм провірити її, адже вони є фахівцями у своїх сферах. Якщо підлеглий піймав начальника на незнанні якогось аспекта, то слід звеліти, щоб підлеглий виклав ту інформацію та запропонував розв'язання проблеми.

6.2.3. Начальницький гумор


Колись Лернід Утьосов співав: "Нам песня строить и жить помогает!" Це повністю стосується і жартів. Без них життя було б прісним. Гарний жарт - зручний спосіб дещо розслабитися під час робочого дня. Жартом можна викликати ентузіазм у занепалого духом працівника, а також справити приємне враження на ділових партнерів.

Правильний гумор є запорукою успіху і популярності начальника поміж його підлеглих. Гумор не лише поліпшує настрій, а й сприяє зростанню продуктивності праці персоналу. Гумор не повинен спрямовуватися проти конкретного працівника, не висміювати та принижувати його.

Мистецтвом гумору, як і складанням віршів, воловіють не всі. Декому гумор дістається генами. Багатьом він не дістається від народження. Жарти таких людей є незграбними. Психологи стверджують, що гумор можна у собі розвивати. Доцільно мати на увазі наступне.

1. Начальнику можна пожартувати над окремою дією або висловлюванням підлеглого, але це слід робити лише у відповідний момент розмови. Не можна згадувати, навіть, давні події, за які працівнику може бути соромно.

2. Непристойним вважається насміхання над незвичним прізвищем працівника, його фізичними вадами, заїкуванням.

3. Над власним жартом не можна сміятися раніше, ніж почали сміятися підлеглі.

4. Не можна завчасно виставляти свій анекдот або життєвий випадок як щось надзвичайно смішне і кмітливе. Може те, що здається смішним керівнику, не буде смішним для підлеглих. Якщо начальницький анекдот виявиться смішним, то на нього буде і без реклами відповідна реакція співробітників.

Непристойні жарти на статеву тематику є недоречними в офісі у розпал робочого процесу. Вони вказують на низьку культуру начальника, його зневагу до підлеглих і мають мало спільного з кмітливістю.

Оскільки у багатьох співробітників є певна закомплексованість, то начальнику бажано про це знати і враховувати у своїх жартах і анекдотах, щоб ними не завдати працівнику психологічної рани. Над комплексами не слід іронізувати та насміхатися, бо такими діями той комплекс можна загострити ще більше.



Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   56

Схожі:

Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Управління освіти Глибоцької районної державної адміністрації
Роман «Кар’єра Ругонів» як вступ до циклу. Провідні теми й мотиви твору
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Неперевершена Аїда
Ріхарда Штрауса. Ці сценічні образи – як спалахи на небосхилі її творчості. Але була роль, яка з перших же виступів Соломії на оперній...
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Координатор проекту: £ М. Шустер, начальник управління у справах преси та інформації Кіровоградської облдержадміністрації
Кіровоградщина. Історія рідного крою [Текст]: навч посіб.: [для загальноосвіт навч закл. Кіровогр обл.];/за ред: І. А. Козир. Кіровоград:...
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Частина Інтелект у цілому. С. Частина Мислення й вирішення проблем. С
Це як клацнути пальцями І готово! Суть у наступному: є якийсь механізм, що знаходить рішення в різних ситуаціях: І в побудові кар'єри,...
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Тема. Е. Золя «Кар'єра Ругонів». Закони спадково
Е. Золя, проаналізувати його епопею, ознайомити школярів з контрастом як художнім прийомом; розвивати культуру зв’язного мовлення,...
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Як правильно скласти резюме
Від того як буде складений цей документ, залежить не лише ваша кар'єра, а й, можливо, все ваше подальше життя. Тож пропонуємо вам...
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Різновиди сучасних ділових паперів
Майбутнє достой­не місце в суспільстві, значуща соці­альна роль, успіх, кар'єра, активний зв'язок із зовнішнім закордонним світом...
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Моя улюблена акторка Біографія Кар`єра
«Дневники вампира» розповідається історія дівчини на ім'я Елена по волі долі що стала причиною смертельної сутички братів-вампірів....
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Інформаційний бюлетень нових надходжень до фондів Наукової бібліотеки мду
Екологія довкілля. Охорона природи : навч посіб. / В. Грицик, Ю. Канарський, Я. Бедрій. К. Кондор, 2011. 292 с
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів напряму 020105 „Документознавство та інформаційна діяльність
Документологія : навч метод посіб для студ вищ навч закл напряму 020105 „Документознавство та інформ діяльність” / Рівнен держ гуманітар...


База даних захищена авторським правом ©biog.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка