Д21 Дахно, І. І. Ділова кар'єра [Текст] : навч посіб. / І. І. Дахно. – К. Цул, 2011. – 528 с. У книзі розглядаються різноманітні аспекти ділової кар'єри на всіх її етапах



Сторінка38/56
Дата конвертації11.04.2017
Розмір7.22 Mb.
1   ...   34   35   36   37   38   39   40   41   ...   56

Розділ 12. Зарплата

12.1. Мотивація

12.1.1. Інтерес - рушійна сила


Людство ще не вміє існувати без грошей і зарплати. Світ фауни це робити вміє. Щоправда і на Україні зустрічаються представники того древнього етносу, якого зарплата не цікавить, бо хліб насушний добувається ворожінням, шахрайством тощо. Абсолютну ж більшість людей зарплата і доходи цікавлять. Щоправда, далеко не всі своєю зарплатою задоволені. Абсолютній більшості незадоволених хотілося б, щоб зарплата була більшою.

У жовтні 2007 року повідомлялося про результати соціологічного дослідження, виконаного компанією "Harris Interactive" у сфері трудових відносин. Виявляється, що серед працівників США, Великої Британії, Франції, Німеч-

чини, Іспанії та Італії найбільш задоволеними своїми зарплатами були американці (63% респондентів). Вони ж і найбільше любили своїх начальників (65%).

У багатьох сферах людського буття рушійною силою виступає інтерес. Власне поняття, очевидно, є настільки широким, що для його висвітлення не вистачить кількох дисертацій з різних галузей науки. Немає інтересу- немає і руху. Мільярдні суми на рекламу тютюнових виробів ніколи не подіють на автора цих рядків. У нього відсутній інтерес до паління. Ті ж, хто палять, візьмуть в губи сигарету і без реклами. У них до того є мотивація.

Розглянемо далі мотивацію у сфері праці.

Давно помічено, що мотивація співробітників сприяє підвищенню їх продуктивності праці. У свій час воєноначальник Російської імперії О. В. Суворов зазначав, що кожний солдат повинен знати свій маневр. Якось співробітник звернувся до керівника фірми зі скаргою на те, що зарплата не відповідає його здібностям. Керівник відповів: "Знаю, знаю. Але ж я не можу дозволити, щоб Ви померли з голоду". Нині компанії, працівники яких краще виконують свої обов'язки, є конкурентоздатнішими за інших.

Сучасні керівники мають зрозуміти, що підлеглі можуть мотивуватися чимось поза роботою і зовнішні інтереси доцільно узгодити з внутріфірмовими інтересами працівників. Рекомендують керівникам використовувати потяг працівників до досягнення результатів у тому, що є сферою захоплень, для стимулювання їх зростання як особистості і посилення мотивації на робочому місці. Не важко збагнути- якщо у працівника будуть успіхи у житті, то і продуктивність його праці буде вищою.

Не завадить навчити працівників самооцінювати успішність виконаної ними роботи. У цьому разі працівники краще ніж керівництво, помічають свої досягнення і недоліки і працюють над поглибленям перших і ліквідацією других.

Фахівці рекомендують керівництву відслідковувати мотивацію. Поки що у більшості фірм і організацій керівництво має недостатню уяву про дійсний рівень мотивації своїх працівників. Оцінці їх зацікавленості у роботі ще не надається належна увага. Якщо ж керівникам вдасться вимірювати мотивацію, то вони одержать можливість управляти нею.

Для підвищення мотивації слід використовувати індивідуальний підхід до кожного працівника. Це, передусім, означає необхідність знання керівництвом бажань працівників та цілей, яких вони намагаються досягти. Зазначене допоможе керівництву визначитися з можливостями для виконання роботи, які мають працівники, та перспективами їх професійного зростання.

Слід цікавитися результатами роботи підлеглих. Це сприяє підвищенню зацікавленості працівників у тій діяльності, яку вони виконують.

У мотивації важливу роль відіграє знання підлеглими системи винагороди, що застосовується у фірмі. Довільність у винагородах неминуче призведе до цинізму, а це- антипод мотивації. Суть системи винагороди має бути зрозумілою для працівників. Якщо запроваджується нова система винагороди, то підлеглим слід пояснити, чому вона запроваджується і як вона вплине на поточну діяльність працівників.

У офісі чи на підприємстві робота має бути організована таким чином, щоб рядові співробітники і менеджери часто спілкувалися. Посилення взаємодії рядового складу і керівництва неодмінно призведе до зростання мотивації працівників.

12.1.2. Моральне стимулювання


Далі мова піде про чотири безплатні способи заохочення працівникі в. Похвала співробітників та гарне виконання роботи вважається одним з найкращих способів зберегти їх мотивацію до роботи та зацікавленність у ній. Це саме той випадок, коли співають: "Нам денег не надо! Роботу давай!", або ж кажуть, що ласкаве слово є приємним, навіть кішці. Слід мати на увазі, що моральне заохочення не вимагає фінансових затрат, або ж вони є мізерними (виготовлення наприклад, грамот, вітальних листівок, тощо...) Людина - істота недосконала, любить ласку і почесті. Цим потрібно користуватися. Хвалити підлеглих слід якомога частіше, якщо для того є якісь підстави. Багатий досвід автора цієї книжки свідчить про те, що, наприклад, студенти люблять коли їх хвалять за слабенькі дипломні чи магістерські роботи.

Отже, працівники клюють на наступні моральні приманки:



Публічне висловлювання вдячності за докладені зусилля. Про досягнення працівників можна повідомити на загальних зборах, надсиланням поздоровленнь електронною поштою (з копіями для решти співробітників, виданням наказів, тощо.) Зрозуміло, вдячність краще висловлювати публічно, ніж приватним чином, але можна використовувати і останній прийом.

Надання працівнику вільного часу під час роботи чи надання йому додаткового вихідного дня.Недарма ж кажуть: "Час-гроші". Вільний час дасть можливість працівнику зайнятися потрібними йому справами.

Увага до працівника з боку керівництва. Як відомо, Василь Іванович Чапаев говорив:" Это в бою я тебе командир, а после боя я сажусь пить чай и ты садись со мной чай пить". Обід шефа з підлеглими вважаеться і досі доречним інструментом морального стимулювання.

Залучення працівників до процесу ухвалення рішень, особливо тих, які безпосередньо стосуються їх діяльності. Цей прийом переконує працівників у тому, що начальство цікавиться їх точкою зору. Працівники можуть надати цінну інформацію і поради з того чи іншого аспекту питання. Прийом є взаємовигідним.

67 відсотків німецьких менеджерів вважали похвалу на свою адресу такою ж важливою, як і підвищення заробітної плати. Майже 20% співробітників ставили похвалу, навіть вище за матеріальну винагороду. Зазначене вище є результатами опитування, виконаного щотижневиком WirtschaftsWoche.

Далі мова піде про штрафи.

12.1.3. Штрафи


Людство давно винайшло і успішно використовує такі прийоми як поєднання батога і пряника. Російською мовою це явище відоме як "кнут и пряник", Англомовним еквівалентом є поняття "stick and carrot", що у перекладі означає "палиця і морквина".

Притягування працівників до матеріальної відповідальності заборонено трудовим законодавством України. Стаття 147 Кодексу законів про працю передбачае лише два види покарання працівників: догану та звільнення. Штрафу трудове законодавство не передбачає. Стягнути з працівника грошові кошти згідно із КЗпП можна лише у порядку відшкодування шкоди, завданої підприємству з вини співробітника.

Хоч законодавство і не передбачало штрафи, підприємці намагалися їх використовувати приховано. Віце-президент Конфедерації роботодавців України Олексій Мірошниченко, на початку жовтня 2007 року визнавав наявність прихованих форм штрафів. Стверджував, що приховані штрафи можливі лише у сфері дрібного і середнього бізнесу, оскільки великі трудові колективи захищені колективними договорами.

Найчастіше штрафи застосовувалися у формі невиплати преміальних, чи частини зарплати. Поміж компаній немало таких, де система штрафів існує лише для залякування.

В одній зі столичних фірм багато співробітників щоденно запізнювалися на 30-45 хвилин. Адміністрація вирішила на вхідних дверях розмістити оголошення. У ньому йшлося про те, що за кожні 15 хвилин запізнення буде стягуватися штраф у розмірі 20 доларів. Кількість запізненнь помітно скоротилася. Штрафні санкції вважаються далеко не кращою системою мотивації персоналу. Практика свідчить, що від застосування різних заохочень користі більше, ніж від штрафів. Психологи стверджують, що штраф не вдається використовувати для досягнення позитивного результату. Грошові стягнення злять людей. Психологи кажуть, що у оштрафованого співробітника виникає "виправдана незадоволеність". Вважають, що для підтримання дисципліни слід застосовувати не штрафи, а правила делегування відповідальності та відслідковування за її дотриманням.

12.1.4. Ввічливість і зарплата


Про те, що ввічливість впливає на зарплату, свідчить і українське прислів'я: "покірне телятко двох матінок сосе". Власник американської компанії "The Pearl Outlet", яка продає через Інтернет прикраси з перлин, помітив, що багато чоловіків купує прикраси щоб вибачитися перед дружиною чи подругою. Компанія замовила дослідження. Було опитано 7,5 тисяч американців обох статей. Результати дослідження засвідчили, що люди, які вибачаються, заробляють більше ніж ті, які не вибачаються або ж роблять це рідко. Ті, хто одержує щорічно понад 100 тис. доларів, вибачаються вдвічі частіше, порівнюючи з тими, хто щорічно заробляє 25 тис. доларів чи менше.

Багаті люди впевнені, що їх самолюбство не постраждає від визнання власної помилки. Таке визнання, навіть, збільшує їх авторитет серед підлеглих. Готовність просити вибачення вказує на рівень інтелекту, володіння навиками комунікації і управлінский рівень у цілому.

З дослідження випливало - той, хто хоче більше заробляти, має вибачатися не лише за свою повну вину, а й у тому випадку, коли вина є лише частковою і навіть тоді, коли вважає, що вини взагалі не було.



Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   34   35   36   37   38   39   40   41   ...   56

Схожі:

Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Управління освіти Глибоцької районної державної адміністрації
Роман «Кар’єра Ругонів» як вступ до циклу. Провідні теми й мотиви твору
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Неперевершена Аїда
Ріхарда Штрауса. Ці сценічні образи – як спалахи на небосхилі її творчості. Але була роль, яка з перших же виступів Соломії на оперній...
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Координатор проекту: £ М. Шустер, начальник управління у справах преси та інформації Кіровоградської облдержадміністрації
Кіровоградщина. Історія рідного крою [Текст]: навч посіб.: [для загальноосвіт навч закл. Кіровогр обл.];/за ред: І. А. Козир. Кіровоград:...
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Частина Інтелект у цілому. С. Частина Мислення й вирішення проблем. С
Це як клацнути пальцями І готово! Суть у наступному: є якийсь механізм, що знаходить рішення в різних ситуаціях: І в побудові кар'єри,...
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Тема. Е. Золя «Кар'єра Ругонів». Закони спадково
Е. Золя, проаналізувати його епопею, ознайомити школярів з контрастом як художнім прийомом; розвивати культуру зв’язного мовлення,...
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Як правильно скласти резюме
Від того як буде складений цей документ, залежить не лише ваша кар'єра, а й, можливо, все ваше подальше життя. Тож пропонуємо вам...
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Різновиди сучасних ділових паперів
Майбутнє достой­не місце в суспільстві, значуща соці­альна роль, успіх, кар'єра, активний зв'язок із зовнішнім закордонним світом...
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Моя улюблена акторка Біографія Кар`єра
«Дневники вампира» розповідається історія дівчини на ім'я Елена по волі долі що стала причиною смертельної сутички братів-вампірів....
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Інформаційний бюлетень нових надходжень до фондів Наукової бібліотеки мду
Екологія довкілля. Охорона природи : навч посіб. / В. Грицик, Ю. Канарський, Я. Бедрій. К. Кондор, 2011. 292 с
Д21 Дахно, І. І. Ділова кар\Навчально-методичний посібник для студентів вищих навчальних закладів напряму 020105 „Документознавство та інформаційна діяльність
Документологія : навч метод посіб для студ вищ навч закл напряму 020105 „Документознавство та інформ діяльність” / Рівнен держ гуманітар...


База даних захищена авторським правом ©biog.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка