Інституційні трансформації сучасної економіки: виклики



Сторінка6/11
Дата конвертації09.03.2018
Розмір2.63 Mb.
ТипПротокол
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

Рис. 1. Етапи та процедури визначення мотиваційного впливу на працівників в умовах реформування [1]
Послідовність та системність впровадження заходів щодо формування механізму мотивації персоналу має бути забезпечена відповідним організаційним забезпеченням, яке дозволить перетворити відомості, дані, інформацію, про проблеми мотивації працівників системи управління в точно сформульоване рішення, у якому буде вказано кому, що, коли, де і за допомогою чого необхідно зробити.

Для вирішення проблеми пропонуємо використовувати програмно-цільовий підхід. Ця технологія розробки управлінських рішень добре зарекомендувала себе в багатьох сферах діяльності.

Програмне управління передбачає управління режимом роботи об’єкта за попередньо заданою програмою.

Одним із найбільш розповсюджених є визначення програми як узгодженого за ресурсами, виконавцями, часом здійснення комплексу заходів, які спрямовані на вирішення конкретної проблеми у встановленні строки [2].

З урахуванням зазначеного нами пропонується програма формування механізму мотивації персоналу, яка передбачає вирішення трьох основних завдань із використанням спеціальних методів:

– діагностика мотивації персоналу на підприємстві та визначення можливих напрямків мотиваційного впливу на управлінців;

– гармонізація потреб, інтересів, цілей менеджерів і підприємства за рахунок формування механізму мотивації персоналу;

– визначення результативності механізму мотивації.

При визначенні пріоритетів слід пам’ятати про перспективні цілі розвитку суспільства (переважно соціальні) і про орієнтацію на людину як мету і вирішальний фактор всіх змін, накопичення «потенціалу розвитку».

Рис. 2. Схема формування механізму мотивації персоналу підприємства в умовах реформування економіки [1]
Тільки економіка спрямована на підвищення якості життя населення, безпеки особистості і її творчого самовираження, ініціативності може стати ефективною, адже стимулює виробництво високоякісної продукції, створює умови постійного удосконалення господарчого механізму.
Список використаних джерел

1. Механізм мотивації управлінського персоналу. Наукове видання / М.С. Дороніна, Л.О. Сасіна, В.М. Лугова, Г. М. Надьон. – Харків: АдвА™, 2009. – 240 с.

2.Семикіна М. В. Соціально-економічна мотивація праці: методологія оцінки ефективності та принципи регулювання / М. В. Семикіна; [відп. ред. В. В. Онікієнко]. – Кіровоград : ПВЦ «Мавін», 2004. – 124 с.

3. Кибанов А.Я. Служба управління персоналом: навчальний посібник / А.Я. Кибанов, В.Г.Коновалова, М.В. Ушакова; під ред. А.Я. Кибанова. М.: КНОРУС, 2010. – 416 с.

4. Пономаренко В.С. Економіка підприємства: компетентність і ефективність розвитку : монографія / В. С. Пономаренко, М. В. Афанасьєв, І. В. Гонтарева та ін. ; за заг. ред. докт. екон. наук, проф. В.С. Пономаренка. – Х. : Вид. ХНЕУ, 2013. – 176 с.

5. Колот А. М. Соціальна відповідальність: теорія і практика розвитку : монографія / А. М. Колот, С. О. Цимбалюк та ін. ; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А. М. Колота. – К. : КНЕУ, 2012. – 501 с.

6. Тельнов А. С. Управління якістю праці на промисловому підприємстві: [монографія] / А. С. Тельнов. – Хмельницький : ХНУ, 2005. – 290 с.

7.Лугова В. М. Сучасний стан дослідження проблем мотивації в дисертаціях українських вчених / В. М. Лугова, Д. А. Сєріков. – Економіка розвитку. – 2011. – № 1 (57). – С. 92–95.



Савченко Н.В., к.н. з держ. упр.,

старший науковий співробітник

Національна академія державного управління при Президентові України
РОЗВИТОК ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ:

СТРАТЕГІЧНІ ПРІОРИТЕТИ ЄВРОПЕЙСЬКИХ СЛУЖБ ЗАЙНЯТОСТІ


Розвиток людських ресурсів, сприяння зайнятості, посилення соціальної солідарності й гармонізації та, водночас, соціальної відповідальності – такі орієнтири, визначені стратегічними пріоритетами розвитку європейських країн, формують вимоги до державних служб зайнятості.

Стратегією «Європа 2020» визначено три ключові пріоритети, що доповнюють один одного: розумне зростання – розвиток економіки, що ґрунтується на знаннях та інноваціях; стале зростання – сприяння більш ефективному використанню ресурсів, розвитку більш екологічної та конкурентоспроможної економіки; всеохоплююче зростання – стимулювання економіки з високим рівнем зайнятості, що сприятиме соціальній та територіальній згуртованості [3].

Такі орієнтири зумовлюють напрями реформування європейських державних служб зайнятості, пріоритети їх діяльності та вимагають надання послуг високої якості.

Адже, одна з ключових цілей Стратегії «Європа 2020» – збільшення рівня зайнятості населення віком від 20 до 64 років до принаймні 75 % (порівняно з 69 % на момент розробки Стратегії). Досягти цього планується, зокрема, шляхом більшого залучення жінок, працівників літнього віку та посилення інтеграції мігрантів до трудових ресурсів Європейського Союзу [3]. Поряд з цим, для європейських країн, як і для України, гостро постає питання зайнятості молоді. Рівень безробіття серед молоді Європи, як правило, значно вищий, ніж рівень безробіття серед осіб інших вікових категорій – у два рази та більше [4].

Вирішенню цієї проблеми приділяється значна увага. Так, практика північноєвропейських країн, яку у 2013 році перейняли всі країни ЄС, передбачає, що молоді люди повинні отримати роботу або можливість пройти стажування, здобути додаткову кваліфікацію через чотири місяці після закінчення навчального закладу чи втрати роботи. Для цього потрібно звернутися до служби зайнятості чи іншої подібної організації [2]. Розроблено програму «Молодь у русі», яка має забезпечити підвищення ефективності систем освіти та полегшити вихід молоді на ринок праці [5].

Загалом, всі ключові цілі Стратегії «Європа 2020» є взаємозалежними. До прикладу, вищий рівень освіти розглядається як передумова для вищого рівня зайнятості, а підвищення рівня зайнятості – запорука скорочення рівня бідності.

Так, «розумне зростання» означає посилення ролі знань та інновацій в подальшому економічному зростанні, що потребує: підвищення якості освіти, посилення науково-дослідницької роботи, передачу знань та інновацій в рамках Європейського Союзу, максимального використання інформаційно-комунікаційних технологій та перетворення інноваційних ідей у нові продукти та послуги (що, в свою чергу, сприятиме створенню робочих місць) [3].

Проаналізувавши європейський досвід, українські вчені В. Костриця та М. Судаков констатують, що Європейський Союз запровадив ряд інструментів та програм у контексті вирішення проблеми зайнятості. Найбільш значні – розроблення загальноєвропейського порталу вакансій та резюме EURES, утворення Європейського соціального фонду, що фінансує до 35 відсотків видатків бюджетів служб зайнятості Чехії, Естонії, Португалії й Іспанії, та програма «Молодіжні гарантії», що співфінансує програми інтеграції молоді в освіту, професійне навчання та зайнятість майже в усіх країнах ЄС [1, с.15].

Разом з тим, зростання вимог до служб зайнятості вимагає змін в їх організаційній та функціональній структурі.

Основними пріоритетами, що зумовлюють вибір напрямів реформування європейських державних служб зайнятості стали: активізація безробітних, підвищення їх відповідальності у працевлаштуванні; зростання вимог до претендентів на отримання допомоги по безробіттю (зокрема, у частині залежності від страхового стажу); посилення співпраці та координації служб зайнятості з фондами, інститутами соціального страхування на випадок безробіття; активізація співпраці з роботодавцями, у т.ч. їх участь у розробленні та реалізації програм професійного навчання, аналізі та прогнозуванні тенденцій на ринку праці; використання сучасних інформаційних технологій у розширенні доступу до вакансій та резюме; оцінка якості надання послуг службами зайнятості, запровадження показників оцінювання результативності їх діяльності (біля 20 європейських служб зайнятості проводять періодичні опитування роботодавців, зареєстрованих безробітних та шукачів роботи щодо задоволеності якістю послуг) [1, с.15].

За повідомленням Європейської Комісії [3], однією з провідних ініціатив є «Програма для нових умінь та робочих місць», що має на меті модернізацію ринків праці та розширення можливостей, покращення мобільності трудових ресурсів шляхом розвитку навичок, а також досягнення кращої координації між попитом і пропозицією. Це призведе до зменшення рівня безробіття і підвищення продуктивності праці.

Серед іншого, Єврокомісія планує працювати над тим, щоб «надати потужний імпульс для створення стратегічних рамок співпраці усіх зацікавлених сторін у галузі освіти та професійної підготовки. Результатом цього повинна стати реалізація принципів безперервного навчання (у співпраці з державами-членами, соціальними партнерами, експертами), у тому числі за допомогою гнучких навчальних шляхів між різними секторами і рівнями освіти та професійної підготовки, а також за допомогою підвищення привабливості професійного навчання» [3]. Передбачено забезпечити, щоб необхідні для успішного виходу на ринок праці знання отримувалися та визнавалися в ході загальної, професійної, вищої освіти і освіти для дорослих, а також – знайти універсальний операційний інструмент для професійної підготовки та роботи: Європейські рамки навичок, досвіду і професій. Для цього на національному рівні держави-члени повинні: стимулювати реалізацію Європейської системи кваліфікацій шляхом створення національних систем кваліфікацій; забезпечити отримання навичок, необхідних для участі у подальшій професійній підготовці та на ринку праці, їх визнання в ході загальної, професійної, вищої освіти і освіти для дорослих, в т.ч. у процесі формального та неформального навчання; розвивати партнерські зв’язки між освітою/навчанням та роботою, особливо через участь соціальних партнерів у плануванні освітніх і навчальних програм тощо.


Список використаних джерел:

  1. Костриця В.І., Судаков М.В. Модернізація європейських державних служб зайнятості – уроки для України / В.І. Костриця, М.В. Судаков // Ринок праці та зайнятість населення. – 2015. – № 4 (45). – С. 13-16.

  2. Молодіжне безробіття: як ЄС вирішує проблему? [Електронний ресурс] – Режим доступу: http://ua.euronews.com/2015/03/10/how-can-the-eu-help-get-millions-of-young-people-into-employment

  3. Стратегія для розумного, сталого та всеохоплюючого зростання «ЄВРОПА 2020». Повідомлення Європейської комісії [Електронний ресурс]. – Режим доступу: old.minjust.gov.ua/file/31493.doc

  4. EU Youth Strategy [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://ec.europa.eu/youth/policy/youth_strategy/index_en.htm

  5. Youth on the Move [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://ec.europa.eu/youthonthemove


Пустовая В.В., к.э.н., доцент

Харьковский институт бизнеса и менеджмента
РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
Выдающийся предприниматель США Эндрю Карнеги говорил, что если оставить ему фабрики, но забрать, людей, на них работающих, полы заводов зарастут травой; но если забрать у него фабрики и оставить людей – то вскоре будут новые заводы, гораздо лучше прежних. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий. Ситуация в условиях экономики Украины усугубляется еще и тем, что вынужденная длительная безработица, вызванная глубоким кризисом промышленного производства, привела к невостребованности квалифицированных работников и к их трудовой миграции в ближнее и дальнее зарубежье. А, между тем, основным фактором конкурентоспособности фирмы ее выживаемости и процветания становится уровень профессионализма и творчества работников. Западный бизнес все более склонен считать, что неполное использование потенциала персонала – это упущенная выгода, а неправильное, неграмотное использование, эксплуатация, унижение, пренебрежение к работникам – путь к прямому ущербу. Профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. Но образованный профессионал, как правило, обладает высоким уровнем самооценки, и управлять такими работниками старыми методами уже невозможно.

Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. Происходит расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнеров по рынку.

Механизм управления кадрами включает в себя различные государственные и общественные формирования и органы. Исходя из новых требований к работе с кадрами, пересматриваются функции кадровых служб, структурных подразделений по управлению персоналом всех уровней управления, повышаются их роль и ответственность в решении задач экономического и социального развития.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных отделов (служб); отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим расширяется круг их функций, и от чисто кадровых вопросов они переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.д. В целом система управления персоналом организации представляет собой совокупность подсистем, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами.

Так, в рамках системы управления персоналом организации целесообразно выделить следующие подсистемы с соответствующими функциями:

– условий труда (соблюдение требований психофизиологии труда, эргономики, технической эстетики; охрана труда и техника безопасности, охрана окружающей среды);

– трудовых отношений (анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами; социально-психологическая диагностика, соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами),

– оформления и учета кадров (оформление и учет приема, увольнений и перемещений; информационное обеспечение системы кадрового управления, профориентация, обеспечение занятости);

– планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, планирование кадров, взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров);

– развития кадров (техническое и экономическое обучение, переподготовка и повышение квалификации, работа с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников);

– анализа и развития средств стимулирования труда (нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; использование средств материального поощрения; разработка форм участия в прибылях и капитале; управление трудовой мотивацией);

– юридических услуг (решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных документов по управлению персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности);

– развития социальной инфраструктуры (организация общественного питания; управление жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление социальными конфликтами и стрессами; организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления);

– разработки оргструктур управления (анализ сложившейся оргструктуры управления; проектирование оргструктуры управления; разработка штатного расписания; построение новой оргструктуры управления).

Как видно, функции системы управления персоналом достаточно широки и многообразны. Что касается состава подразделений, то они могут меняться в зависимости от размеров организации: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных – функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

Зарубежная теория и практика накопили большой опыт в области управления персоналом, перенос которого на украинскую почву должен быть критическим и осмотрительным. К сожалению, в годы перестройки стало обычным явлением и в науке, и в практике апеллировать к опыту стран с развитой рыночной экономикой, пытаться использовать этот опыт на отечественной почве. Между тем, если сравнить общее состояние современной Украины и стран с рыночной экономикой и реальной демократией, сопоставляя условия, определяющие уровни развития, рассмотреть в общих чертах состав и характеристику системообразующих факторов политического, экономического и социального характера, то степень их несовпадения в двух разных системах явно укажет на неправомерность и необоснованность некритической экстраполяции закономерностей, методов управления, моделей, схем и прогнозов развития одной системы на другую. Даже при наличии одинаковых проблем следует понимать, что они возникли в совершенно разных условиях, в уникальных системах, находящихся на разных этапах развития.

К актуальным проблемам отечественной науки и практики управления персоналом на современном этапе следует отнести:

1. Разработку общих вопросов теории, методологии и истории управления персоналом в Украине и за рубежом;

2. Выдвижение и обоснование своих и адаптацию «чужих» теорий и опыта;

3. Формирование высокого нравственного потенциала у отечественного менеджера;

4. Введение в практику принципов, подходов и методов, направленных на задействование потребностей человека к самореализации, к совершенствованию лучших качеств личности и профессионализма;

5. Углубленное исследование проблем создания эффективных систем управления персоналом на всех уровнях экономики и по всем видам обеспечения;

6. Введение в теорию и практику управления персоналом более адекватного, системного представления об объекте как социально-психологическом явлении, отход от упрощенного «кадрово-ресурсного» понимания персонала.

Одним из путей решения этих проблем является расширение подготовки специалистов в области кадрового менеджмента и труда, в которых сегодня остро нуждаются предприятия, фирмы и организации как государственного, так и негосударственного секторов экономики.
Литература

1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2014. – 464 с..

2. Егоршин А. П. Управление персоналом. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 352 с.

3. Теория и практика управления персоналом. /Авт.-сост. Г. В. Щекин. – К.: МАУП, 2003. – 280 с.



Гриб С.В., викладач

Харківський інститут бізнесу і менеджменту
ЕФЕКТИВНІСТЬ МЕТОДІВ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ В СУЧАСНИХ УМОВАХ
Актуальність дослідження обумовлена тим, що організація адекватної оцінки персоналу з наступними управлінськими рішеннями в питаннях організації та оплати праці створюють передумови для досягнення більш високої результативності праці, збільшення загальної прибутковості і конкурентоспроможності підприємства.

Виконання ключового завдання кадрової роботи на підприємстві – формування працездатного і ефективно функціонуючого персоналу – вимагає проведення системної оцінки персоналу. По-перше, в процесі оцінки реалізується індивідуальний підхід до людей. Може бути виявлений і оцінений потенціал працівників, який поки ще не реалізований у повній мірі. Керівництву стає зрозуміло, в якому напрямку має розвиватися той чи інший підлеглий. З’ясовується, що одного потрібно навчати тайм-менеджменту, іншого – мистецтву комунікації, третього – вмінню приймати рішення.

У світовій практиці накопичений багатий досвід оцінки персоналу. При цьому методи оцінки різняться за предметом оцінювання (оцінка знань і навичок, оцінка результатів праці, оцінка особистісних якостей, оцінка компетенцій), за суб’єктами проведення оцінки (експерти, колеги, начальство), за джерелами даних, за періодами проведення, складністю та вартістю процедури. Слід виокремити те загальне, що об’єднує всі методи: визначення критеріїв оцінки, зрозуміла і прозора процедура оцінювання і обов’язкова реакція на результати оцінки у вигляді прийняття конкретних управлінських рішень. Результати оцінки праці і врахування факторів мотивації співробітників з позиції персоналу повинні бути покладені в основу розробки ефективної системи стимулювання праці. При недотриманні цих вимог сенс оцінювання втрачається, процедура стає бюрократичною і неефективною.

Слід також відзначити, що немає універсального методу, що дозволяє вирішувати всі проблеми управління персоналом, кожен з методів має свої переваги та недоліки, а також рекомендовану сферу застосування. Тому на підприємстві повинна формуватись система управління персоналом, що включає кілька методів для оцінки різних категорій персоналу на різних етапах роботи з встановленою періодичністю і закріпленою на нормативному рівні процедурою.

На ефективність оцінки персоналу впливає ряд чинників зовнішнього і внутрішнього характеру, які мають враховуватися при побудові системи оцінки персоналу на підприємстві. Найбільш значущими факторами зовнішнього середовища з точки зору впливу на ефективність оцінки персоналу є загальний стан економіки галузі та стан ринку праці. Вплив цих чинників полягає у наступному.

Стан економіки в галузі, регіоні, країні визначає інтенсивність проведення оціночних процедур та впливає на характер залежності результатів оцінки і сформованої системи мотивації персоналу. Так, в умовах кризової економіки значення оцінки персоналу підвищується, проте основною цільовою установкою стає виявлення неефективних працівників, які стають першими кандидатами на звільнення при оптимізації персоналу. Крім того, знижується значення мотивації. Незважаючи на те, що багато роботодавців відзначають важливість мотивації в кризових умовах, розробка нових систем мотивації практично не ведеться. Це обумовлено, в першу чергу обмеженими фінансовими ресурсами підприємств в умовах кризи.

В умовах стабільної економіки підприємства мають достатню фінансову міць для забезпечення відповідної мотивації працівників. В періоди стагнації зменшується значимість процедур оцінки, зменшується ступінь мотиваційного впливу оцінки. А в періоди розвитку підприємства підвищується значимість оціночних процедур та їх взаємозв’язок з мотиваційними механізмами.

В залежності від характеристик ринку праці змінюються вимоги працівників до нового місця роботи, тому оцінка персоналу в даному випадку є способом задоволення потреб працівника у повазі, визнанні, зростанні, успіху, а також, в окремих випадках, потреби в безпеці.

Істотний вплив на проведення оціночних процедур вчиняють також фактори внутрішнього середовища [1].

1. Організаційно-правова форма. Державним і муніципальним підприємствам доцільно віддавати перевагу таким методам оцінки, як атестація персоналу та оцінка відповідності його поведінки встановленим регламентам та нормам. Оцінка досягнення поставлених цілей має менший ефект і повинна застосовуватися для оцінки діяльності керівників. Приватні та публічні акціонерні товариства інколи мають розроблені плани розвитку на кілька років вперед, у зв’язку з цим особливо актуальною є оцінка досягнення поставлених цілей, а також оцінка співробітників за основними показниками роботи. Для товариств з обмеженою відповідальністю найбільш ефективними методами оцінки також будуть оцінка досягнення поставлених цілей і періодична оцінка співробітників за основними показниками роботи. Некомерційні організації в силу специфіки своєї роботи практично не мають потреби в мотивації персоналу і рідко використовують методи оцінки у своїй роботі.

2. Вид економічної діяльності. Виробничі компанії в першу чергу використовують методи оцінки персоналу за основними показниками роботи і методи оцінки досягнення поставлених цілей; істотне значення має атестація персоналу. У бюджетних організаціях найбільш ефективне застосування процедури атестації зважаючи на зобов’язання щодо неухильного дотримання законодавчо закріплених вимог до посади, також оцінки відповідності поведінки працівників регламентам та нормам. Для організацій, що займаються комерційною діяльністю, найбільш ефективне застосування методів оцінки персоналу за основними показниками роботи, а також рейтингових оцінок.

3. Розмір організації. Наявність в організації розроблених стандартів і норм поведінки персоналу, чітких вимог до посади, швидкість протікання бізнес-процесів залежать від її розміру. Таким чином, розмір організації також вчиняє певний вплив на мотиваційний ефект методів оцінки персоналу.

4. Економічне становище організації. Зміна мотиваційного впливу оцінки персоналу в залежності від економічного становища організації аналогічно описаному вище впливу першого фактора зовнішнього середовища – стану економіки в галузі, країні, регіоні.

5. Організаційна структура. Для класичних лінійних і лінійно-функціональних структур найбільш застосовні методи оцінки досягнення поставлених цілей та виконання поставлених завдань. У великих дивізіональних структурах ефективні багатосуб’єктні методи оцінки (метод «360 градусів»), оцінки основних показників діяльності як окремих працівників, так і підрозділів у цілому.

Практика свідчить, що оцінна робота на підприємствах часто має такі недоліки:

– методи оцінки персоналу носять формальний характер, достатньо бюрократизовані;

– результати оцінки персоналу істотно не впливають на управлінські рішення по персоналу, що суперечить самій ідеї проведення оціночних процедур;

– відсутня системність у проведенні оціночних процедур;

– присутня висока частка суб’єктивізму при проведенні оцінки;

– при складанні нормативних завдань не враховується думка та можливості працівника, тобто роль працівника гранично пасивна, що не забезпечує належної зацікавленості в результатах роботи.

Досвід зарубіжних компаній у питаннях управління персоналом в цілому і використання в його рамках оцінки персоналу досить широкий і має більш давню історію, ніж досвід вітчизняних підприємств. При цьому в кожній країні формується свій особливий досвід, який спирається, в тому числі і на національні особливості менталітету.

В останні роки у світовій практиці оцінки персоналу отримав розповсюдження компетентнісний підхід під назвою Assessment Center [2]. Компетенція – це набір поведінкових характеристик, необхідних працівникові для успішного виконання тієї чи іншої роботи. Інакше кажучи, з точки зору оцінки персоналу, це не професія, не область людської обізнаності в чому-небудь, а потрібний набір якостей [3]. Компетенції дуже різноманітні. Приклади компетенцій: лідерство, здатність працювати в команді, відвага і наполегливість, орієнтація на клієнта, вміння приймати рішення, здатність враховувати людський фактор, комунікативні якості. Проте, кожній компанії необхідний свій особливий набір компетенцій.

Поняття компетенції, застосовуване у методі Assessment Center, може іноді суперечити загальновживаному значенню цього слова. Наприклад, для компетенції «вміння працювати в команді» однією з основних якостей стане адаптивність, здатність людини «вписатися» в певний колектив. При цьому люди, компетентні у своїй професійній сфері, можуть бути визнані непридатними, якщо вони не змогли спрацюватися з іншими членами команди.

Так як персонал підприємства не однорідний і розрізняється, в першу чергу, за функціональною ознакою, а критерії ефективності роботи для різних категорій персоналу принципово відрізняються, на підприємствах доцільно впроваджувати паралельно декілька систем оцінки персоналу. Наприклад:

Перша система – «Система оцінки виконання та службового зростання» (Performance Appraіsaland Career Enhancement) – призначена для оцінки менеджерського складу. Друга система «Успіх через ефективні показники» (Success Through Effectіve Performance), повинна використовуватися для оцінки адміністративних працівників і співробітників відділів маркетингу і продажів. Третя система – «Система оцінки виконання (Performance Appraіsal System) – орієнтована на виробничий персонал, тобто працівників підприємства, а також водіїв, працівників їдальні і так далі.

Результати запропонованої системи оцінки можуть бути покладені в основу багаторівневої класифікаційної сітки. Для працівників кожної функціональної групи розробляється сітка з декількох рівнів (4-7), що розрізняються розміром окладу. Умовою просування працівника на черговий рівень є успішне проходження чергової річної атестації.

Важливо відзначити, що при такій організації оцінки персоналу оціночні процедури стають не порожньою формальністю: система оцінки стає управлінським інструментом, який допомагає менеджерам спрямовувати зусилля всіх працівників на реалізацію стратегії компанії.
Література


  1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М. : Норма, 2007. — 448 с.

  2. Барышкина Е. Оценка персонала методом ассессмент-центра. – М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2013. – 256 с.

  3. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: НIРРО, 2005. - 384 с.

  4. Дмитренко, Г. А. Мотивация и оценка персонала : учеб.пособие / Г. Л. Дмитренко, Е. Л. Шарапатова. Т. М. Максименко. - К.: МАУП. 2002. - 248 с.

Шаповалова Н.П., ст. викладач



Харківський інститут бізнесу і менеджменту
ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНА РОБОТА З УДОСКОНАЛЕННЯ ПІДГОТОВКИ МАЙБУТНІХ ФАХІВЦІВ ЕКОНОМІЧНОГО ПРОФІЛЮ
Під час експериментальної роботи у трьох ВНЗ м. Харкова (ХІБМ, ХНУ ім. Каразіна, ХІФ КНТЕУ) перевірено педагогічні умови професійного зростання студентів економічних спеціальностей та їхній вплив на динаміку формування готовності майбутніх фахівців до професійної діяльності.

За допомогою розробленої й впровадженої комплексної методики розкриття особистісного потенціалу студентів, виявлення їхньої природної спрямованості на певний вид діяльності на основі соціонічного підходу, на констатувальному етапі експерименту було визначено певні тенденції: стійке домінування низки психотипів на економічних спеціальностях, відповідність сильних сторін особистісного потенціалу таких типів вимогам до майбутньої професійної діяльності, стала внутрішня мотивація цих типів до вибору професії. Вище наведене дало можливість припустити, що у ВНЗ, у яких існує конкурсний відбір, відбувається природна диференціація студентів, тобто спостерігається вибір абітурієнтами спеціальностей за сильним функціями своїх психотипів, що призводить до формування груп з переважанням таких типів (техніко-управлінської установки (керівники, практики) і соціально-комунікативної установки (соціали) на вид діяльності). Однак, майже третина студентів, переважно гуманітарної установки на вид діяльності, має зовнішню мотивацію до вибору професії. На основі зазначених компетенцій (вимог) до майбутніх фахівців, їхніх сильних особистісних якостей (соціонічних функцій), як основи для формування компетентності, та типологічних особливостей дидактичних умов обрано найбільш дієві і ефективні форми і методи навчання, які були переважаючими у підготовці фахівців економічного профілю: лекції-діалоги, самостійна робота, робота у малих групах на практичних заняттях (ділові управлінські ігри, рольові ігри, метод кейсів, метод випадків, колективні творчі проекти). Додаткові методи розвивали сильні функції тих типів, які виявилися у меншості, але змушені знаходити своє місце у обраній професії: творчі завдання, створення економічних казок, кейсів тощо.

В ході формувального експерименту було доведено, що визначені й теоретично обґрунтовані педагогічні умови здійснюють позитивний вплив на динаміку готовності студентів економічних спеціальностей до фахової діяльності, тобто на результат професійного зростання студентів, що було підтверджено обґрунтованими даними.

В експериментальних групах (ЕГ), під впливом педагогічних умов відбувся суттєвий перерозподіл студентів за рівнями мотивації, (в основному за рахунок переходу студентів від середнього рівня (внутрішньо-зовнішньої мотивації) до високого (внутрішньої мотивації), що, як ми вважаємо, стало наслідком вдосконалення професійної підготовки з урахуванням особистісного потенціалу студентів, отримання ними додаткової інформації щодо майбутньої професійної діяльності й усвідомлення студентами свого місця в професії. В результаті підбору, розробці, моделювання завдань зі спеціальних дисциплін з урахуванням рівнів мотивації студентів до вибору спеціальності, мотивації до професійного навчання, особистісного потенціалу студентів, застосування відповідних активних методів навчання в ЕГ відбулася якісна зміна мотивації – підкріплення внутрішніх мотивів позитивними зовнішніми мотивами.

Індивідуалізація змісту завдань (з урахуванням типологічних особливостей студентів), застосування активних методів навчання, а також подальша робота в малих групах з розподілом за ролями, де відпрацьовувалися практичні вміння та навички, сприяли надбанню студентами ЕГ досвіду професійної діяльності (показник співвідношення отриманих теоретичних знань з практикою) та підвищенню рівня їхньої навченості.

Професійне зростання студентів потребувало розвитку й сформованості особистісних професійно важливих якостей, необхідних саме для обраної ними спеціальності, й виокремлених експертним шляхом. В ЕГ відбулося підвищення сформованості таких якостей на високому рівні за рахунок зменшення кількості студентів з низьким й середнім рівнями. Резерв сформованості високого рівня якостей визначався кількістю студентів з певною сильною соціонічною функцією, відповідною до такої якості.

Перевірка рівня сформованості професійної спрямованості студентів (бажання самовдосконалюватись у обраній професійній сфері, працювати й створювати кар’єру в галузі економіки, розвивати професійно важливі якості, накопичувати та застосовувати досвід професійної діяльності) показала, що в ЕГ значно збільшилася кількість студентів у яких професійна спрямованість була сформована на високому рівні за рахунок студентів з середнім рівнем сформованості професійної спрямованості, й значно зменшилася кількість студентів з низьким рівнем. Ми пояснюємо такий стан тим, що під час проведення формувального етапу експерименту студенти ЕГ мали можливість пробувати себе у різних професійних ролях, як відповідних своїм психотипам, так і не притаманним їм. Під час застосування активних методів навчання, роботи у малих групах відбувався обмін досвідом між студентами різних психотипів, усвідомлювалося можливе місце у професії, її цінність, формувався досвід професійної діяльності, намічався можливий кар’єрний шлях. У студентів, які зробили помилковий вибір, формувалося рішення про ймовірну зміну спеціальності, або кардинальну зміну професії, оскільки вони чіткіше розуміли її суть. Це були студенти, які переважно відносилися до гуманітарної установки на вид діяльності. У результаті більшість студентів ЕГ зрозуміли важливість професійного зростання, становлення професійної кар‘єри у обраній галузі.

Секція 3

ПЕРСПЕКТИВИ ТА ІННОВАЦІЇ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ


Антонова О.В., к.е.н.

Харківський торговельно-економічний інститут

Київського національного торговельно-економічного університету
СУЧАСНІ СИСТЕМИ ПІДТРИМКИ ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ
В сучасних умовах успішна реалізація цілей і завдань розвитку підприємства значною мірою залежить від ефективного використання його інформаційних ресурсів. Передумови інформаційного забезпечення діяльності підприємства формуються під безпосереднім впливом чинників його зовнішнього та внутрішнього середовища та орієнтують підприємство на збільшення обсягів інформаційних ресурсів, що використовуються для управління і визначають його стратегічний успіх.

Підвищення рівня інформаційного забезпечення діяльності підприємства приводить до збільшення оперативності та адекватності процесу прийняття управлінських рішень, зростання показників ефективності діяльності підприємства, стабілізації його фінансового стану. Основними інструментами формування інформації для процесу прийняття рішень є системи обліку й аналізу господарської діяльності, дані яких мають безпосередній вплив на економічний розвиток підприємства.

Системи підтримки прийняття рішень – це особливі інтерактивні системи, які використовують обладнання, програмне забезпечення, дані, базу моделей і роботу менеджера з метою підтримки всіх стадій прийняття рішень у процесі аналітичного моделювання. Іншими словами, система підтримки прийняття рішень – комплекс програмних засобів, що включає комплекс різних алгоритмів підтримки рішень, базу моделей, базу даних, допоміжні та керівну програми. Керівна програма забезпечує процес прийняття рішень з урахуванням специфіки проблеми. Системи підтримки прийняття рішень використовуються для підтримки різних видів діяльності у процесі прийняття рішень, а саме для:

– полегшення взаємодії між даними, процедурами аналізу й обробки даних і моделями прийняття рішень, з одного боку, й особи, що приймає рішення, як користувача цих систем – з іншого;

– надання допоміжної інформації, особливо для виконання неструктурованих або слабоструктурованих завдань, для яких важко заздалегідь визначити дані та процедури відповідних рішень.

Система підтримки прийняття рішень складається з двох основних підсистем – це люди, що приймають рішення, і комп’ютерна система. Систематику системи підтримки прийняття рішень можна побудувати за функціональними галузями (маркетинг, планування, інвестиції та ін.), в яких підтримується прийняття рішень, за рівнями інформаційного забезпечення (тактичний, операційний, стратегічний, рівень середньої ланки управління) тощо.

Різноманіття нових інструментів (методи штучного інтелекту, системи інтелектуального аналізу даних, оперативна аналітична обробка – OLAP і технології (World Wide Web, Інтернет, інтернет-мережі) здатне розширити можливості системи підтримки прийняття рішень і змінити форми розвитку.

Системи підтримки прийняття рішень набули широкого застосування в економіках різних країн, причому їх кількість постійно зростає. Орієнтовані на операційне управління системи підтримки прийняття рішень застосовуються в маркетингу (для прогнозування й аналізу збуту, дослідження ринку і цін), для виконання науково-дослідних і конструкторських робіт, в управлінні кадрами, виробництвом тощо. Найбільша частка комп’ютерної підтримки різних функцій припадає на стратегічне планування, управління і розвиток підприємств, операційне управління й розподіл ресурсів.

Компанія Pilot Softwar створила пакет підтримки прийняття рішень DSS версії 6.0, орієнтований на такі сфери, як управління ризиками та маркетинг. У DSS цієї версії реалізовано «гібридну» оперативну аналітичну обробку даних, що дає змогу одночасно звертатися і до реляційних, і до багатовимірних баз даних.

Система підтримки прийняття рішень «Combi-PC» передбачає в ролі об’єктів аналізу різні види продукції, варіанти планів, заходів, виконавців, підприємств. База даних системи будується як набір таблиць. Порівняльна оцінка об’єктів у процедурах вибору підтримується множиною алгоритмів і процедур багатокритеріального впорядкування (методи порогів порівнянності, парних порівнянь, ітеративна спортивна модель, процедури експертної та одновимірної класифікацій). Користувач може конструювати метод розв’язання своєї задачі як ланцюжок етапів або підбирати готовий метод із бібліотеки. Ця система підтримки прийняття рішень дає змогу розв’язувати задачі оцінювання адаптаційних можливостей галузей економіки, аналізу системи показників якості продукції, тематичного планування науково-дослідних і конструкторських робіт, порівняльного аналізу діяльності підприємств.

Система підтримки прийняття рішень DSS-UTES призначена для пошуку оптимальних рішень у складних проблемних моделях. Її побудовано як відкриту систему, що дає змогу підключати для виконання окремих етапів розв’язання задачі автономні проблемні блоки і моделі користувача. До складу DSS-UTES входять: диспетчер системи; підсистема побудови багатовимірної функції корисності; підсистема оцінювання результатів роботи моделі; підсистема оптимізації керівних параметрів програми користувача.

Система підтримки прийняття рішень ISDS може бути використана інноваційними та фінансовими менеджерами у формуванні програм розробки нових виробів і технологій у великих корпораціях. Система підтримує такі функції: попередній відбір пропозицій для інноваційних проектів; порівняльний аналіз нових пропозицій і проектів, які вже розробляються; формування інвестиційних груп із проектів, що пропонуються для розробки.

Система підтримки прийняття рішень Marketing Expert забезпечує підтримку прийняття рішень на всіх етапах розробки стратегічного і тактичного планів маркетингу та контролю за їх реалізацією. Система виконує два основні завдання: аудит маркетингу; планування маркетингу з використанням відомих аналітичних методик (GAP-аналізу, сегментного аналізу, SWOT-аналізу, Portfolio-аналізу та ін.).

Marketing Expert дає змогу «проробляти» кожний істотний елемент у життєдіяльності компанії, утримуючи перед очима загальну картину. Крім кількісних методик, Marketing Expert містить засоби якісного аналізу (експертні листи і засоби їх редагування). Нині СППР виходить у двох версіях: Marketing Expert і Marketing Expert Professional. До версії Marketing Expert Prof входить додатковий модуль «Extrapolation», який дає користувачам додаткові можливості прогнозування. Також ця версія містить функції передавання даних у відому програму для інвестиційного менеджменту Project Expert 6.

Система підтримки прийняття рішень Decisiуn Grid – програмна оболонка для автоматизації процесу зіставлення дискретних альтернатив за багатьма критеріями. Інформація для прийняття рішень уводиться в порівняльну таблицю, стовпці якої відповідають альтернативам, а рядки – критеріям їх оцінювання. На перетині рядків і стовпців розміщується оцінка альтернативи за певним критерієм. Система має багато функціональних можливостей, які створюють зручні умови для кращого оцінювання і порівняння альтернатив і, отже, підвищують якість процесу прийняття рішень. Є можливість побудови сценарію дій, графічного перегляду результатів, використання шаблонів.

Система підтримки прийняття рішень Visual IFPS/Plus (Interactive Financial Planning System) – інтерактивна система планування фінансів. Система дає змогу розв’язувати досить широкий спектр задач: добір балансових підсумків, розподіл прибутку за статтями доходів, передбачення змін валютних курсів, прогнозування, аналіз ризиків, розробки стратегії збуту продукції, відбір науково-дослідних проектів, стратегічне планування, планування прибутку і бюджету, вибір між стратегіями закупівлі та виготовлення продукції власними силами тощо. Система підтримки прийняття рішень Visual IFPS/Plus має широке застосування у фінансах, статистиці й управлінні виробництвом.

Пакети програм для аналізу рішень. Комп’ютеризовані інструментальні засоби аналізу рішень допомагають прийняти рішення щодо проведення декомпозиції та структурування проблеми, застосовуючи подібні до дерев рішень моделі, моделі багатоатрибутної корисності, аналітичний і ієрархічний процес (Analytical Hierarchy Process – AHP). Приклади пакетів программ для аналізу рішень: AliahThink, BestChoice3, Criterium Decision Plus, DecideRight, DecisionMaker, Demos, DPL, Expert Choice, Strad.

AHP – це потужний і гнучкий процес підтримки прийняття рішень, що допомагає менеджерам визначати пріоритети і приймати найкращі рішення за умов урахування їх кількісного та якісного аспектів.

Система підтримки прийняття рішень Analytica 2.0 – програмне забезпечення кількісного моделювання. Її можливості включають аналіз сценаріїв, діаграми впливу, багатовимірне моделювання й аналіз ризику. Система забезпечує прозорість і потужність бізнес-моделювання, це інструментальний засіб створення й аналізу кількісних бізнес-моделей. Analytica 2.0 широко використовується для створення й дослідження моделей у різних галузях: бізнес і фінанси; аеропростір; консалтинг; електронна комерція; охорона здоров’я; енергетика й навколишнє середовище; захист; науково-технічні дослідження; виробництво; телекомунікації; вища освіта і т.д.

Система підтримки прийняття рішень Expert Choice орієнтована на застосування діаграм впливу. Expert Choice базується на одному з відомих методів прийняття рішень AHP – багатокритеріальному ієрархічному підході до підтримки прийняття рішень. Ця СППР забезпечує такі можливості: полегшує визначення й описання мети (цілей); полегшує ідентифікацію всього рангу альтернативних розв’язків; оцінює ключові співвідношення (компроміси) між цілями й альтернативами; дає змогу отримати рішення, яке повністю зрозуміле та підтримується групою розробників проблеми.

Expert Choice об’єднує і синтезує думки будь-якої кількості осіб, котрі приймають рішення, щоб забезпечити повний спектр різного сприйняття проблеми. Система має п’ять діаграм чутливості («що..., якщо...?»), які динамічно тестують сценарії, для з’ясування того, як зміна ваги одного з критеріїв впливає на результат вибору. Expert Choice здійснює попарні порівняння, щоб визначити пріоритети для цілей і альтернатив. Групові оцінки можуть бути введені з використанням радіохвиль або через Інтернет. Якщо в процесі попарних оцінювань беруть участь кілька осіб, то середнє геометричне значення результатів оцінювань у подальшому враховується як загальна оцінка групи експертів.

Після обробки думок про відносну важливість цілей, підцілей та альтернатив діаграми чутливості Expert Choice дають можливість тестувати чутливість рішень до змін у пріоритетах.



Павлов К.В., д.э.н., профессор

ЧОУ ВО «Камский институт гуманитарных и инженерных технологий»
ПАТОИНСТИТУТЫ И ИМПОРТОЗАМЕЩАЮЩАЯ МОДЕЛЬ МОДЕРНИЗАЦИИ ЭКОНОМИКИ
Институционализм как новое направление экономической мысли возник в США в начале XX столетия как одна из форм отображения усилившихся монополитических тенденций в экономике, содействуя разработке и развитию «антитрестовской» политики собственной страны. В определенной мере институционализм противопоставляется неоклассическому направлению экономической теории, исходящей из великого тезиса, сформулированного еще великим А. Смитом о «невидимой руке» рынка, т.е. о совершенстве рыночного хозяйственного механизма и саморегулируемости рыночной экономики. Нося междисциплинарный характер, институционализм наряду с материальными факторами в качестве определяющей силы развития экономики выделяет также правовые, моральные, этнические, духовные и другие факторы, рассматриваемые в историческом аспекте.

В основе категориального аппарата институционалистской концепции лежит понятие «институт», причем к институтам относят самые разнообразные понятия, такие, как собственность, государство, семья, профсоюзы, религия, нравы и т. п. [1, с.114]. Таким образом, институт в данной концепции рассматривается в качестве первичного элемента движущей силы общества в экономике и вне ее. Иначе говоря, институционализм в ретроспективном плане – одна из первых экономических теорий, по существу вышедших за пределы исключительно воспроизводственных отношений и где стали учитываться, причем не вне, а внутри этой теории также и иные формы общественных отношений – правовые, социальные, экологические, этнические и пр.

Развитие институтов происходило в течение длительного периода времени, т.е. это был длительный процесс, который включал их создание, отбор и формирование эффективной системы институтов. В последнее время все чаще говорят о выращивании институтов. В значительной мере это определило то обстоятельство, что в рамках институциональной теории за вековой период ее развития сформировалось несколько различных и вполне самостоятельных, целостных концепций. Среди такого рода концепций можно выделить следующие: новая институциональная экономика, неоинституциональная экономика, эволюционная экономика и ряд других. Так, в рамках первого из перечисленных научных направлений изучается институциональная структура государства, реальные институты – организации и хозяйственные системы.

Неоинституциональная экономика изучает влияние отношений и прав собственности на развитие социально-экономических систем, осуществляет анализ трансакционных издержек, исследует экономические аспекты заключения разнообразных контрактов [2, с.344]. Эволюционная экономика изучает взаимосвязь между технологическими и социально- экономическими процессами, рассматривает вопросы разработки оптимальной стратегии поведения фирмы.

На наш взгляд, в настоящее время необходимо рассмотреть вопрос о целесообразности формирования еще одного научного направления в рамках институциональной теории – направления, названного нами «патоинституционализм». В рамках этой научной концепции планируется сконцентрировать внимание на изучении патологических процессов в институциональной системе и в самих институтах (которые по аналогии можно назвать патоинститутами). Использование данного названия объясняется тем, что термин «патологический процесс» образован от греческого «патос», что означает болезнь [3, с.296]. Учитывая, что в последнее время на разных уровнях общественной иерархии участились всевозможные кризисы, которые весьма болезненно переживаются населением, представляется, что развитие патоинституционализма является весьма актуальным.

Действительно, только за последние десятилетия случился кризис мировой социалистической системы, в том числе кризис советской системы и советской экономики, когда спад производства ВВП составил половину к докризисному уровню (достаточно вспомнить, что кризис советской экономики 80-90-х годов XX века сравнивали по степени разрушения с Великой депрессией 1929-1933 годов). К тому же, здесь и всевозможные кризисы на азиатских рынках, мировой кризис 2008-2009 годов. К тому же, усилились всевозможные диспропорции как в мировой экономике, так и в национальной экономике различных стран. Значительно усилилось проявление диспропорциональности и в разных составляющих национальной экономики: на отраслевом и региональном уровнях, а также на уровне отдельных предприятий и фирм.

Очевидно, что усиление кризисов и диспропорций связано также и с институциональным фактором, причем как на уровне отдельных институтов, так и с функционированием институциональной системы в целом. Поэтому одним из важнейших аспектов развития патоинституционализма как нового научного направления должно стать изучение взаимосвязи между усилением кризисных проявлений и диспропорциональности, возникающих в социально-экономических системах на разных уровнях управленческой иерархии, с одной стороны, и институциональным фактором, институциональным направлением, с другой стороны.

Еще одним очень важным аспектом патоинституционализма может стать изучение различных видов и типов патологий в самой институциональной системе, в том числе во всевозможных институтах. В этой связи крайне важной проблемой может стать определение критериев и количественных показателей, на основе которых нормальный институт отличается от патоинститута. Такого рода проблема актуальна и для институциональной системы в целом (т.е. для определения нормальной и патологической институциональной системы в целом). Очевидно также, что патоинституционализм будет связан с другими, уже сложившимися направлениями и концепциями институциональной теории.

Так, один из основоположников институциональной теории Т. Веблен, которого нередко за образ своих мыслей также называли американским Марксом, в вышедшей еще в 1899 г. книге «Теория праздного класса» критиковал паразитический образ жизни занятых только финансовой деятельностью рантье-владельцев особой, абсентеистской формы частной собственности. Этим самым он по-существу противопоставлял эту, если так можно выразиться, праздную часть бизнесменов остальным (нормальным) предпринимателям, реально зарабатывающим свой предпринимательский доход. Иначе говоря, по существу у Т. Веблена абсентеистская форма собственности и ее владельцы рассматриваются как некая патология, которая, в отличие от обычных предпринимателей, мешает эффективному развитию экономики, в том числе эффективному развитию научно-технического прогресса.

Справедливость сказанного можно видеть на примере современной экономической действительности, когда многие олигархи, сколотившие огромные состояния за короткий срок за счет использования природных ресурсов, по-существу являющихся народным достоянием страны и поэтому им самим не принадлежащих, используют значительную часть полученных доходов не на развитие производства, а на удовлетворение собственных прихотей. Тот факт, что многие бизнесмены в условиях, когда физический и моральный износ основных фондов во многих отраслях приближается к 100%, значительную часть своих доходов тратят на непроизводственное, непроизводительное потребление и нередко делают это за рубежом, также свидетельствует о ненормальности, патологичности современной институциональной системы, в том числе, некоторых государственных структур, являющихся ее важнейшими атрибутами. Это обстоятельство также самым серьезным и самым негативным образом сказывается на социально-экономической эффективности модернизации и вообще эффективности НТП. Иначе говоря, абсентеистская форма собственности – один из важнейших тормозов модернизации и технического перевооружения экономики.

Следует добавить, что такого рода поведение многих бизнесменов отнюдь не уникально – подобным образом ведет себя компрадорская буржуазия во многих странах третьего мира, тем самым, по существу, обогащая развитые страны за счет развивающихся (к сожалению, в последнее время из страны значительные средства вывозятся за рубеж не только крупными, но и средней руки бизнесменами). Этот факт является лишь слабым утешением, т.к. вывоз за рубеж значительной части доходов, полученных от эксплуатации природных ресурсов страны, грозит национальной безопасности страны и противоречит ее национальным интересам.
Список использованных источников

1. Институциональные проблемы эффективного государства / Под ред. В.В. Дементьева, Р.М. Нуриева. – Донецк: Донецкий национальный технический университет, 2011. – 292 с.

2. Носова О.В. Институциональная теория и ее применение на постсоветском пространстве / В коллективной монографии: Социально-экономическое развитие славянских стран СНГ: сравнительный анализ (Серия: Экономическое славяноведение) / Под научной ред. К.В. Павлова и И.З. Юсупова (параграф 9 главы 12). – Ижевск: Изд-во «Митра», 2012. – 837с.

3. Павлов К.В. Патологические процессы в экономике. – М.: Магистр, 2009. – 461 с.



Базилюк В.Б., к.е.н, доцент

Українська академія друкарства, м. Львів
ПРОБЛЕМИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СТАЛОГО РОЗВИТКУ ВИДАВНИЧО-ПОЛІГРАФІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
Концепція сталого розвитку передбачає гармонізацію розвитку економічної, соціальної та екологічної підсистем на збалансованій основі. Формування принципових засад сталого розвитку видавничо-поліграфічної діяльності (ВПД) потребує виявлення та аналізу наявних тенденцій розвитку.

Розвиток усієї видавничо-поліграфічної діяльності залежить від ступеня розвитку її підсистем. Оскільки, виробничими підсистемами ВПД є видавці, виготовлювачі та розповсюджувачі видавничої продукції, ефективність функціонування кожної з підсистем відбивається на ефективності всієї видавничо-поліграфічної діяльності.

У контексті виявлених тенденцій розвитку підприємств ВПД визначено, що підприємства у своїй діяльності стикаються з низкою проблем, які можна згрупувати за економічними, соціальними та екологічними ознаками (табл. 1).
Таблиця 1



Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

Схожі:

Інституційні трансформації сучасної економіки: виклики iconУкраїни в умовах сучасної системної реформи ХVIII всеукраїнська студентська науково-практична конференція 03 квітня 2015 року м. Дніпропетровськ Україна
Пріоритетні напрями розвитку економіки та фінансів України в умовах сучасної системної реформи
Інституційні трансформації сучасної економіки: виклики iconCуспільні трансформації І безпека: глобальний, національний та особистісний виміри

Інституційні трансформації сучасної економіки: виклики iconМетодичні вказівки до семінарських занять з дисципліни «Історія економіки та економічної думки»
Методичні вказівки до семінарських занять з дисципліни «Історія економіки та економічної думки» (для студентів галузі знань 0305...
Інституційні трансформації сучасної економіки: виклики iconРозвиток форм та методів сучасного менеджменту, економіки І права в умовах глобалізації том 1 5-7 квітня 2016 року м. Дніпропетровськ
Розвиток форм та методів сучасного менеджменту, економіки І права в умовах глобалізації (Т1)
Інституційні трансформації сучасної економіки: виклики iconРоманний дискурс української літератури другої половини XIX століття як метатекст: модель світу, жанрові трансформації

Інституційні трансформації сучасної економіки: виклики iconДжмент за умов трансформаційних інновацій: виклики, реформи, досягнення матеріали міжнародної наукової конференції 10-12 травня 2007 року Частина ІІ суми 2007

Інституційні трансформації сучасної економіки: виклики iconЕджмент за умов трансформаційних інновацій: виклики, реформи, досягнення матеріали міжнародної наукової конференції 10-12 травня 2007 року Частина І суми 2007

Інституційні трансформації сучасної економіки: виклики iconСоколовська Ю. С
Я. Поліщук [6], М. Черняк [16], Д. Кавелті [17], К. Гелдер [18] та інші. Масова література – абсолютно новий тип дискурсу, що у ХХ...
Інституційні трансформації сучасної економіки: виклики iconВидатні постаті рідного міста у процесі дослідження сучасної української історії
В кожному регіоні є такі люди, про яких на варто знати, але на жаль, радянська політика була спрямована на приховування фактів їх...
Інституційні трансформації сучасної економіки: виклики iconОфіційні опоненти: доктор економічних наук, професор
Організаційно-економічний механізм формування компенсаційної політики в умовах трансформації соціально-трудових відносин


База даних захищена авторським правом ©biog.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка