Конфліктологія



Сторінка4/7
Дата конвертації04.02.2018
Розмір1.95 Mb.
1   2   3   4   5   6   7

Уникнення. Коли людин ігнорує конфліктну ситу цію, уд є, що

її не існує, не вжив є ніяких з ходів -- т к стр тегія пр вомірн .

Але був є й т к, що невтруч ння може призвести до еск л ції кон-

флікту, оскільки проблем не вирішується,  інтереси уч сників кон-

флікту з лиш ються нез доволеними. Вн слідок невтруч ння проб-

лем , яку можн було вирішити, з лиш ється і перетворюється н

т ку, яку вже неможливо розв'яз ти. Г сло -- "моя х т скр ю".

Суперництво д є змогу домогтися необхідного результ ту, стиму-

лює розвиток, сприяє прогресу. Сторон конфлікту, що з стосовує

стиль суперництв , покл д ється н силу для з безпечення своєї пе-

рев ги, н м г ється н в'яз ти іншим свій в рі нт вирішення спірних

пит нь. Вл сн перемог б читься як пор зк суперник . Н перего-

вор х використовуються сл бкі місця в його ргумент ції. Г сл --

"сильний з вжди м є р цію", "переможців не судять" тощо.

Пристосув ння. Вчинки можуть демонструв ти добру волю й

служити позитивною поведінковою моделлю для опонентів. Нерідко

вчинки ст ють переломним моментом у н пруженій ситу ції, що змі-

нює її проходження н позитивне. Т к стр тегія д є змогу зберегти

ресурси для сприятливіших моментів.

Компроміс. Пошуки б л нсу, вз ємних поступок, вг мув ння су-

перечностей і підкреслення спільності інтересів. Іноді компроміс до-

пом г є прийняти певне рішення. Г сло -- "кр ще м леньк рибк ,

ніж великий т рг н".



Співробітництво. Орієнт ція н н йповніше з доволення інтере-

сів усіх уч сників конфліктної ситу ції. У процесі співробітництв

суперечності відверто обговорюються, спільно з іншою стороною

н полегливо шук ються шляхи т з соби погодження спірних пи-

т нь. Виявляються прихов ні інтереси, відшукуються резерви т ре-

сурси для їхнього з доволення. Г сло -- "один розум добре, дв --

кр ще".
4.4. Профілактика конфліктів

Добре н вч є той, хто н вч є

робити добрі спр ви.

Сенек


Попередити конфлікти можн , коли вивч ють і усув ють причи-

ни, які породжують конфліктні ситу ції. Н йч стіше ці причини

зумовлюються:

· недолік ми орг ніз ції трудової діяльності;

· упр влінськими помилк ми (невміння розст вити людей відпо-

відно до їхньої кв ліфік ції т психологічних особливостей, не-

чітк пост новк з вд ння тощо);

· небл гополучним соці льно-психологічним клім том у колективі.

Сильний керівник добир є сильних підлеглих, щоб кр ще дол ти

проблеми. Сл бкий керівник добир є схожих н себе і здебільшого

твердить: "У мене з цього приводу жодних думок. Робіть т к, як вв -

ж єте з потрібне. Може з цього щось вийде..."

Профіл ктик конфліктів сприяє просвітництву т популяриз ції

конфліктологічних зн нь. Тому в жливо вивч ти психологію кон-

фліктів, конфліктних особистостей, причини і суть конфліктогенів

т психологію м йбутніх керівників.

У конфліктологічній літер турі вирізняють первинну і вторинну

профіл ктику конфліктів (Н. Пов'якель, А. Тимохін ). Первинн

психопрофіл ктик конфліктів поляг є н с мперед у психологічній

освіті. Вторинн психопрофіл ктик передб ч є безпосередню ро-

боту в груп х ризику, н пруги, протистояння, в груп х із високим

потенці лом конфліктогенності т еск л ції конфліктів.

Для попередження конфліктів потрібно зн ти різновиди типових

конфліктогенів:

· погрози і н к зи;

· нег тивн й необґрунтов н критик , з ув ження т нег тивні

оцінки

н смішки;



·

знев жливий тон, неввічливе ст влення;

·

приниження гідності, прізвиськ ;



·

хв льб ;


·

без пеляційність і к тегоричність у судженнях т висловлюв н-

нях;

· перебив ння іншого, підвищення голосу тощо для с мостверд-



ження з р хунок приниження й знецінення інших;

· н в'язув ння пор д;

· приховув ння в жливої інформ ції;

· н в'язув ння конкурентних відносин;

· допити, що з г няють "в кут", бо т кі, що виклик ють "почуття

провини";

· відмови од переговорів, обговорення скл дної проблеми;

· різк з мін проблеми;

· з спокоєння з переченням;

· порушення етики тощо.

В жливим з собом попередження конфліктів є н с мперед вр ху-

в ння особливостей поведінки конфліктних особистостей, які нерід-

ко стр жд ють н  різні комплекси; особистостей, невдоволених

своїм ст тусом у суспільстві, в сім'ї, орг ніз ції, що потребують пос-

тійного з доволення болючого с молюбств й зняття внутрішньої

н пруги.


Ефективним методом профіл ктики т попередження конфліктів

є уникнення конфліктних типів. В. Андреєв рекомендує:

· не пр гнути будь-що домінув ти;

· бути принциповим, проте не боротися лише з р ди принципів;

· п м'ят ти, що прямолінійність -- це добре, проте не з вжди;

· ч стіше посміх тися (посмішк м ло коштує, проте дорого ціну-

ється);

· п м'ят ти, що тр диції -- це добре до певної міри;



· говорити пр вду потрібно, ле це потрібно робити вміло;

· пр гнути бути нез лежним, ле не с мовпевненим;

· не перетворюв ти н стирливість у н докучливість;

· не чек ти спр ведливості для себе, якщо ти с м неспр ведливий;

· не переоцінюв ти своїх здібностей і можливостей;

· не виявляти ініці тиви т м, де її не потребують;

· виявляти доброзичливість

· виявляти витримку й спокій у будь-якій ситу ції;

· ре лізув ти себе у творчості,  не в конфлікт х.

В жливою умовою профіл ктики виникнення й еск л ції кон-

фліктогенів, як стверджують Г. Ложкін і Н. Пов'якель, м є бути під-

вищення психологічної культури т психологічної освіти, які сприя-

тимуть [14, 146­147]:

· з побіг нню з стосув ння конфліктогенів у спілкув нні;

· с мовдоскон ленню сфери спілкув ння, оволодінню культурою

спілкув ння т поведінки;

· с мовдоскон ленню особистості й позб вленню егоцентризму,

гресивності т схильності до м ніпулюв ння, підвищенню с мо-

оцінки, пов ги до себе т інших;

· підвищенню стресостійкості т  формув нню толер нтності до

фрустр ції, "імунітету" н ситу тивні т "комун льні" конфлікто-

гени спілкув ння;

· формув ння в особистості усвідомлення й рефлексії чужих ( ле

зн чущих для себе) і своїх конфліктогенів.



Пор ди для профіл ктики, з побіг ння різним

причин м конфліктності через усвідомлення ч су

Недост тньо оволодіти мудрістю,

потрібно т кож уміти нею користув тися

Цицерон


"Бути людиною, -- пис в Віктор Фр нкл, -- озн ч є бути зверне-

ним до смислу, що потребує здійснення, і до цінностей, які потребу-

ють ре ліз ції" [20, 101].

Людин -- як годинник, ритм її життя циклічний і з лежить від

руху Сонця, від ф з Місяця, від б г тьох явищ природи.

Існує новий н прямок досліджень -- хрон льн біологія, з вдяки

якій вст новлено, що всі орг ни людини, її мозок, душ , тіло під-

порядковуються від н родження до смерті "трит ктному циклу".

Тричі н день н ст є приплив і відплив фізичних сил. Тричі н ст є

втом . І змін н строю, хочеш чи не хочеш, підпорядковується р -

хунку три. Виходячи з цього відкриття хронобіологи З ходу пр цю-

ють н д пр ктичними рекоменд ціями, пов'яз ними з професійним

ст ном діяльності людини, з її побутом, фізіологією, відпочинком.

Ці дослідження спрямов ні н попередження дискомфорту людини,

н вироблення розумного підходу до з побіг ння конфліктним ситу-

ціям різного типу.

Н прикл д, водіям не рекомендується сидіти з кермом уночі від

2 до 4 години р нку, н віть якщо вони перед цим готув лися до ніч-

ної зміни і відповідно 8 годин сп ли. Від 2 до 4 години у людини "зу-

пиняється" її годинник. Школяр м хронобіологи р дять готув ти

уроки з 16.30 до 18.00. Усі н йв жливіші спр ви н роботі б ж но

вирішув ти з 10 до 12 р нку -- це ч с, коли годинник людини н й-

кр ще "тік є" і можн н й ктивніше і доцільно спрямовув ти свою

енергію н вирішення професійних спр в.

Пропонуємо в м кільк пор д для досягнення успіху, як вибр ти

ч с для розв'яз ння проблем життєдіяльності. Пов ж йте себе і

прислух йтесь до себе.

Ч с для пр ці. Н йкр щ пр цезд тність з уч стю п льців рук --

між 15­16 годин ми.



Нові зн йомств . Н йприємніший, "н йвпливовіший" потиск рук

між людьми з 9 до 10 години.



Йдучи н прийом до лік ря вр хуйте: шкір людини н йкр ще

сприйм є уколи з 9 години р нку.



Ч с для спорту. Н ші м'язи н йбільш пр цезд тні о 13.30.

Ст тевий гормон льний пік -- о 8 годині р нку.

Обідній ч с. Н йбільше шлункового соку виділяється о 13 годині,

н віть якщо людин не їсть.



Якщо ви з хотіли когось поч стув ти вином, н йліпший ч с для

цього між 18 т 20 годин ми, тоді печінк без шкоди сприйм є лег-

кий лкоголь.

Легко дих ється людині. Н йінтенсивніше легені дих ють між 16

т 18 годин ми.



Н йкр щ  чутливість. Н йповніші см кові відчуття, слухове

сприйняття, нюх у людини між 17 т 19 годин ми.



Живемо-ростемо. Н йінтенсивніше ростуть нігті, волосся, обнов-

ляється шкір між 16 т 18 годин ми.



Н йкр щий імунітет. Н йсильніш стійкість орг нізму до інфек-

ції о 22 годині.



Коли ми не повинні з лиш тися н одинці. Н йгостріше людин від-

чув є с мотність між 20 т 22 годин ми.

Жінки, поспіш йте до косметолог з 18 до 20 години, бо шкір в

цей ч с н йбільш сприйнятлив для косметичного догляду



Сліпі години". Водії н йгірше б ч ть о 2 годині ночі.

Години н йбільшої кволості людини. Дуже сл бкий кров'яний тиск

у людини між 4 т 5 годин ми р нку.



Пр вил безконфліктного спілкув ння

Пізн ння, не обмежене мор льно, є м рним.

Н родн мудрість

1. Не з стосовуйте конфліктогени, оскільки вони  ктивізують

конфліктне поле суперечностей.

2. Не відповід йте конфліктогеном н конфліктоген, бо він є ре-

зерву ром конфліктів. Психологи твердять, що в т кому р зі збіль-

шується сил конфліктогенів. Кр ще пр гніть до потреби і н л -

годження г рних стосунків.

3. Зд тність сприйм ти почуття іншої людини, розуміти її думки

у психології н зив ється емп тією. А тому доброю пор дою для всіх

буде: "Виявляйте симп тію до співрозмовник ". Адже як сь причи-

н його привел до в с, то будьте мудрими. У т кому р зі виник є

інший ст н психіки з іншими роздум ми. Психологи вв ж ють, що

тут спостеріг ється поняття, протилежне конфліктогенові -- добро-



зичливі помисли щодо співрозмовник . Сюди н лежить все, що

поліпшує н стрій людини: похв л , комплімент, дружня усмішк ,

ув г , цік вість до особистості, співчуття, пов жливе ст влення до

співрозмовник як до рівного собі тощо.

4. Спонук йте себе н доброзичливі помисли. Цього н вч ють

психологи. Кожен із н с потребує позитивних емоцій, тому людин ,

як є джерелом доброзичливих помислів, ст є б ж ним співрозмов-

ником, н віть коли до неї було дещо упереджене ст влення.



Профіл ктик конфліктів в орг ніз ції

Людин живе спр вжнім життям,

якщо щ слив чужим щ стям.

Й. Гете


Профіл ктик конфліктів в орг ніз ції -- це сукупність н прям-

ків, методів упр вління орг ніз цією, які зменшують ймовірність ви-

никнення конфліктів.

Для профіл ктики конфліктів в орг ніз ції р димо:

· визн чити об'єктивні причини виникнення конфліктів;

· утвердити ефективне упр вління поведінкою співробітників і

н вчити їх поводитися відповідно до прийнятих в орг ніз ції

норм.


До основних н прямків профіл ктики конфліктів н леж ть:

· розробк в рі нтів стр тегій упр вління персон лом в орг ніз ції;

· упр вління компетенціями співробітників;

· з лучення керівників середнього рівня до вироблення рішень;

· зміни в орг ніз ційних структур х упр вління, якщо поступ ють

сигн ли для змін.



Розробк в рі нтів "стр тегій упр вління персон лом" (СУП) пе-

редб ч є т ктику, в якій пр цівників розгляд ють як один із основ-

них ресурсів орг ніз ції, яким потрібно гр мотно упр вляти з ур ху-

в нням перспективи, тобто розробляти стр тегію упр вління персо-

н лом. СУП створює умови прийняття рішень, що з довольняють

уст нову т її персон л.

При ре ліз ції СУП керівники н с мперед стик ються з орг ніз -

ційними горизонт льними т вертик льними конфлікт ми, упр в-

ління якими передб ч є:

· зведення відкритого зіткнення до конструктивного співробіт-

ництв ;

· розведення уч сників конфлікту, припинення їхньої вз ємодії;



· чіткий розподіл пос дових обов'язків, визн чення повнов жень.

Якщо керівник вч сно не прийм є відповідних рішень і орг ніз -

ційний конфлікт розрост ється у своїх просторових меж х, почин є

охоплюв ти всіх співробітників підприємств , то він перерост є із

конфлікту, що торк вся відносин упр вління персон лом, у кон-

флікт, що торк ється сфери трудових відносин в орг ніз ції, і може

перерости в стр йк.

Упр вління компетенцією співробітників, суть якого поляг є у ви-

корист нні уз г льненого пок зник кв ліфік ції спеці лістів у виг-

ляді компетенції.

Компетенція являє собою сукупність т ких ф кторів: зн нь (ре-

зульт тів освіти особистості), н вичок (результ тів досвіду роботи і

н вч ння), способів спілкув ння персон лу (вміння спілкув тися з

людьми і пр цюв ти в групі).

Для визн чення змісту компетенції необхідно виконув ти довго-

трив лий н ліз усіх видів діяльності, що здійснюється відповідно до

пос ди, виявляти потребу зн нь, н вичок, виявляти скл дові компе

тенції для різних н прямків діяльності. Підтрим ння компетенції н

потрібному рівні визн ч є необхідність упр вління нею.

Упр вління компетенціями ст новить собою процес розвитку й

підтримки компетенцій н необхідному в орг ніз ції рівні.

Тому в орг ніз ції в жливо сприяти:

· постійному розвиткові компетенції (підвищення кв ліфік ції, під-

тримк трудових н виків, прищеплення н виків спілкув ння);

· розширенню видів діяльності (зміні діяльності), здобуттю дод т-

кових професійних компетенцій.

Упр вління компетенцією відбув ється як н рівні орг ніз ції,

т к і н рівні окремої особистості.

Н рівні орг ніз ції компетенція -- це:

· оцінк  н явних ресурсів т  оцінк  потенційних можливостей,

зн нь, н вичок персон лу, який пр цює в орг ніз ції;

· оцінк потреб орг ніз ції в персон лі відповідно до мети, з вд нь,

розробленої стр тегії н н йближчі роки т потреб пос д;

· зіст влення ресурсів-потреб;

· прийняття рішень про досягнення потрібного рівня компетент-

ності тощо.

Вн слідок відповідного н лізу визн ч ють ст н спр в з к дро-

вою компетенцією згідно з потреб ми СУП. Т ким чином, відбув -

ється упр вління компетенцією н рівні окремої особи т орг ніз ції

в цілому, що д є орг ніз ції можливість б чити ре льний ст н речей

т перспективу н м йбутнє щодо стр тегії упр вління персон лом.

З лучення керівників середнього рівня упр вління (бо вони

н йближче стоять до робочих місць) до вироблення рішень є одним

із чинників профіл ктики т попередження конфліктів.
4.5. Управління поведінкою особистості з метою

попередження конфліктів



Слово, що йде від серця,

проник є в серце.

Ніз мі


Більшість умов і з собів успішного розв'яз ння конфліктів м ють

психологічний х р ктер, оскільки відобр ж ють особливості пове-

дінки т вз ємодії індивідів. У зв'язку з цим попередження конфлік

тів передб ч є не тільки ліквід цію суб'єктивного чинник , який

сприяє конфліктності,  й вив жену культуру упр вління.

Водноч с тут не йдеться про повне усунення конфліктів з пр кти-

ки упр вління. Безконфліктне існув ння орг ніз ції, н думку мери-

к нських спеці лістів, -- небезпечн річ для ефективного функціону-

в ння орг ніз ції.

Упр вління поведінкою являє собою систему з ходів щодо форму-

в ння принципів, норм поведінки людей в орг ніз ції.



Особистість очікує від орг ніз ції своє місце в соці льній структу-

рі, конкретну цік ву роботу, б ж ну вин городу тощо.



Орг ніз ція очікує від особистості необхідні кв ліфік ційні т

особистісні х р ктеристики для викон ння роботи, добрі результ ти

роботи, визн ння норм поведінки тощо.

При пр вильному упр влінні очікув ння особистості й орг ніз -

ції ч стково збіг ються, н ближ ються одні до одних,  це допо-

м г є попереджув ти конфлікти.



Пр вил безконфліктного особистісного

т міжособистісного спілкув ння в орг ніз ції.

Основні т ктичні ходи в конфлікті

Як н одинці, т к і н людях, бійся пог ного вчинку --

н йбільше соромитись ти мусиш с м перед собою.

Піф гор


Конфліктологи вивели т кі пр вил :

1. Н м г йтесь декв тно оцінити вл сну поведінку в конфліктній

ситу ції.

2. Подивіться н проблемну ситу цію очим іншої людини.

3. Уник йте суджень щодо дій т висловлюв нь іншої людини.

4. Контролюйте свої емоції.

5. З прошуйте іншу людину до обговорення спірних пит нь н віть

тоді, коли ви можете взяти ініці тиву н себе.

6. Вр ховуйте можливість ф льсифік ції інформ ції під ч с її пере-

д чі тощо.

Для зниження конфліктності в спілкув нні доцільно вид в ти ін-

форм цію зворотного зв'язку у вигляді об'єктивних, конструктив-

них і доброзичливих повідомлень для членів колективу.

Ф хівці у сфері спілкув ння (як з рубіжні, т к і вітчизняні) з зн -

ч ють, що м йже 80 % робочого ч су пр цівників, з йнятих упр в-

лінською діяльністю, прип д є н роботу з людьми. Р зом з тим,

вв ж ють вони, ефективно спілкув тися вміють д леко не всі (н віть

керівники). Т к, 60 % нглійських, 73 % мерик нських і м йже 86 %

японських менеджерів вв ж ють невміння спілкув тися основною

перешкодою н шляху досягнення мети їхньої орг ніз ції.

Отже, пр цюймо повсякч с, осяг ючи суть і функціон льну роль

ділового спілкув ння. Для профіл ктики конфліктів,  т кож у пері-

оди проблемних ситу цій в орг ніз ціях в жливо н вчитися мистец-

тву т к зв них т ктичних ходів.



Основні т ктичні ходи в конфлікті

Слово теж вчинок.

Л. Толстой

Менеджери пропонують т кі прийоми:

· р ціон льне перекон ння (використ ння ф ктів і логіки для під-

твердження своєї позиції);

· н тиск (вимоги, н к зи, погрози);

· пеляція до вл ди;

· дружелюбн поведінк (створення в опонент вр ження про н -

явність у нього позитивних якостей);

· ко ліційн  т ктик  (прох ння про підтримку, пропозиції про

союз);

· укл д ння угод (вз ємний обмін бл г ми, обіцянки);



· введення опонент в ст н тривоги, розгубленості;

· упр вління його ув гою;

· створення ефекту несподів нки тощо.

Все це допоможе "охолонути " опонентові й оцінити ст н спр в,

потому прийняти вив жене рішення

Контрольні пит ння

1.

Причини конструктивних конфліктів.



2.

Причини деструктивних конфліктів.

3.

Як виник ють конфлікти?



4.

Позитивні функції конфліктів.

5.

Нег тивні функції конфліктів.



6.

Поведінк людей у конфлікті.

7.

Профіл ктик конфліктів в орг ніз ції.



8.

Основні пр вил безконфліктного спілкув ння.

9.

Перер хуйте основні т ктичні ходи в конфлікті.



Список використ ної т рекомендов ної літер тури

1. Андреев В. И. Конфликтология: искусство спор , ведение перего-

воров, р зрешение конфликтов. -- К з нь, 1992.

2. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Соци льн я психология. Пси-

хологические з коны поведения человек  в социуме. --

СПб., 2002.

3. Берн Э. Игры, в которые игр ют люди. Люди, которые игр ют в

игры. -- СПб., 1992.

4. В силюк Ф. Е. Жизненный мир и кризис: технологический н лиз

критических ситу ций // Психол. журн л. -- 1995. --

№ 3.

5. Госуд рственн я служб : культур поведения и деловой этики. --



М., 1999.

6. Гришин Н. В. Психология конфликт . -- СПб., 2000.

7. Дмитриев А. В. Конфликтология. -- М., 2000.

8. Емельянов С. М. Пр ктикум по конфликтологии. -- СПб., 2000.

9. К к р бот ют японские предприятия. -- М., 1999.

10. Ков льчик П., М мієв Н. Попередження й вирішення конфліктів. --

Донецьк, 1994.

11. Конфликтология / Под ред. А. С. К рмин . -- СПб., 1999.

12. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигр ть может к ждый. К к р зреш ть

конфликты. -- М., 1992.

13. Кр щі психологічні тести. -- Х рків, 1996.

14. Ложкин Г. В., Повякель Н. И. Пр ктическ я психология кон-

фликт : Учеб. пособие. -- К., 2000

. Обозов Н. Н., Щёкин Г. В. Психология р боты с людьми: Учеб.

пособие. -- 5-е изд., стереотип. -- К., 1999.

16. Пірен М. І. Деонтологія конфліктів т упр вління. -- К., 2000.

17. Семенченко В. А. Психологія особистості. -- К., 2001.

18. Скребец В. А. Психологическ я ди гностик : Учеб. пособие. -- 2-е

изд., перер б. и доп. -- К., 2001.

19. Фр нкл В. Человек в поиск х смысл . -- М., 1990.

20. Шейнов В. П. Конфликты в н шей жизни и их р зрешение. --

Минск, 1997



МІЖОСОБИСТІСНІ,

ВНУТРІШНЬОГРУПОВІ

КОНФЛІКТИ

ТА ЇХНІ ПЕРШОПРИЧИНИ
Порушення міри н віть у добрих спр в х г небне.

Пел гій
5.1. Міжособистісні конфлікти



Міжособистісний конфлікт -- окремий вип док вз ємодії людей

у процесі їхнього спілкув ння т спільної діяльності. Н йбільш оче-

видні вияви міжособистісних конфліктів -- через вз ємні звинув -

чення, суперечки, н п дки т з хист.

У кожному міжособистісному конфлікті є дв  бо кільк уч сни-

ків і певн ситу ція їхньої вз ємодії.

Як утрим тися від гресії? Існують три способи зняття гресії --

п сивний, ктивний і логічний.

Под ємо стислу їх х р ктеристику.



П сивний спосіб поляг є в тому, щоб "попл к тися".

Активний спосіб -- це спосіб, який проявляється у дії.

Логічний спосіб поляг є в тому, щоб пр цею думки вг мув ти

емоції.


Подол ння егоїзму теж потребує свого прийому. Н йбільш пе-

ремог особистості н д егоїзмом -- т , яку отримує егоїст н д со

бою, коли він усвідомлює, яке зло він робить собі т кою поведінкою.

Його не люблять, йому не співчув ють, з ним не спілкуються тощо.

Для визн чення причин конфліктів потрібен всебічний і глибо-

кий н ліз як дій, позицій, психологічних особливостей його уч сни-

ків, т к і обст вин, які виникли в ситу ції їхньої вз ємодії.

Які ж причини конфліктів? У психологічній, конфліктологічній,

н уковій літер турі вирізняють т кі причини:

· інформ ційні (неточні ф кти, чутки, з пізніл інформ ція тощо);

· ф ктори поведінки (пр гнення до зверхності, прояв гресивності,

егоїзму);

· ф ктори відносин (нез доволення вз ємодією сторін);

· ціннісні ф ктори (принципи, що проголошуються чи з перечу-

ються, яких ми потребуємо бо уник ємо);

· структурні ф ктори (вл д , політичні п ртії і течії, релігія, пр во

тощо).


Одн к у ре льному житті, як пр вило, "чисті" конфлікти, тобто

зумовлені тільки однією групою причин, тр пляються досить рідко.



Першопричини міжособистісних конфліктів

Мудрий м є міру в усьому:

у доброму й злому.

Н родн мудрість

Типи конфліктогенів міжособистісного х р ктеру різні.

Міжособистісні конфлікти можн кл сифікув ти:

· з сфер ми існув ння;

· з ефектом і функціон льними н слідк ми;

· з критерієм ре льності бо пр вдивості тощо.

Більшість конфліктогенів можн з р хув ти до одного з трьох з -

пропонов них типів:

· пр гнення до зверхності;

· прояв гресивності;

· прояв егоїзму.



Пр гнення до зверхності може проявитися через:

· зверхність (н к з і з гроз , критик , н смішк , с рк зм);

· зверхність у доброзичливості ("не обр ж йтеся", "з спокойтеся",

"невже ви не розумієте", "ви мудр людин , ле т кий вчинок

(дія) ..." тощо;

· вихв ляння, розмови про свої успіхи (н явні й н дум ні);

· к тегоричність, без пеляційність, вияв н дмірної впевненості у

своїй пр воті;

· н в'язув ння своїх пор д (д в йте пор ду лише тоді, коли в с

просять);

· перебив ння розмови співрозмовник (н че в ші думки цінніші,

ніж думки інших);

· приховув ння інформ ції стосовно роботи бо перед ч її певним

особ м;


· ж ртув ння з окремих осіб у колективі;

· обм нюв ння всіх бо окремих осіб;

· н г дув ння про якусь неприємну для співрозмовник ситу цію;

· перекл д ння відповід льності н інших людей тощо.



Прояви гресивності:

· природн  гресивність, коли людин не може жити без св рки

(ч стіше жінки);

· людин з підвищеною гресивністю (конфліктоген) ч сто вирі-

шує свої внутрішні проблеми з р хунок оточення;

· людин з гресивністю нижче середньої ризикує домогтися в жит-

ті менше, ніж з слуговує;

· ситу тивн  гресивність (фрустр ція).

П м'ят ймо, що гресивність нерідко стимулює невроз т інші

психічні розл ди.



Прояви егоїзму:

· егоїст дом г ється чогось для себе з будь-яких обст вин, нехту-

ючи етичні норми.

Як з побігти конфліктоген м?

Мистецтво упр вління поляг є в мистецтві бути чесним.

Т. Джефферсон



По-перше, б ж но постійно п м'ят ти, що будь-яке необережне

висловлюв ння з вдяки еск л ції конфліктогенів може призвести до

конфлікту.

По-друге, пр гніть виявити симп тію до співрозмовник .

Це з г льні положення.

Психологи, пед гоги, мислителі виробили певні способи подо-

л ння зверхності, гресивності й егоїзму



Як позбутися пр гнення зверхності?

Кит йський мислитель Л о-Цзи вчив: "Ріки й потічки відд ють

свою воду морям тому, що нижчі з них. Т к і людин , що пр гне

піднятися, повинн трим тися нижче від інших." Індійський мисли-

тель Будд пис в: "Спр вжня перемог т , коли ніхто не почув є се-

бе переможеним". Одн к т ке в суспільстві є рідкістю, для цього пот-

рібно змінити свідомість, н близивши її до високої мор лі т духов-

ності, д ти собі можливість усвідомити, що я вирізняюся своїми

високими якостями, які визн ють лише люди, с ме вони м ють пр -

во оцінюв ти їх, я ж м ю пр во вив жено порівнюв ти оцінки, вр -

ховув ти нег тивне, дум ти про шляхи свого удоскон лення. Н це

д но Господом життя, розум і силу.

Вивчення особливостей причин, видів і мотивів врегулюв ння кон-

фліктів у міжособистісних відносин х б зується н т ких основних

підход х: мотив ційному, когнітивному, діяльному, орг ніз ційному.

У вивченні міжособистісних конфліктів домінує мотив ційний



підхід, його основоположники М. Дойч, Л. Козер, Г. Зіммель, К. Ле-

дерер, Дж. Бертон, К. Мітчелл, Н. П уз рд, Н. Тим шев, К. Р йт

т  ін. Прихильники мотив ційного підходу вв ж ють джерел ми

конфліктів у міжособистісних відносин х усвідомлення несумісних

пр гнень т інтересів суперників.

У мотив ційному підході до вивчення міжособистісних конфлік-

тів широко з стосовують поняття "конкуренція".

Когнітивний підхід до вивчення конфліктних ситу цій розгляд -

ється у дослідженнях Н. Фригіної і М. Крогіус ,  в з рубіжній літе-

р турі -- у пр цях ск ндин вських і швейц рських психологів. Ког-

нітивний підхід досліджує конфлікт в спекті впливу когнітивного,

суб'єктивного світу особистості н її поведінку.

Діяльний підхід дослідження міжособистісних конфліктів д є

змогу про н лізув ти рівень ефективності спільної діяльності індиві-

дів. Діяльний підхід зн ходимо в Ф. Бородкін , М. Ів нов , Л. Пет-

ровської, Н. Пов'якель т ін. Діяльність допом г є по-новому підійти

до явищ детермін ції міжособистісних внутрішньогрупових кон-

фліктів. Діяльний підхід як об'єктивні детермін нти міжособистіс-

них конфліктів виокремлює суперечності предметно-діяльного х -

р ктеру, зумовлені спільною груповою діяльністю.



Орг ніз ційний підхід широко з стосовується для  н лізу кон-

фліктів н с мперед у сфері упр влінських відносин. Моделі орг ні-

ційного конфлікту з пропонов ні Н. Гришиною, О. Єршовим,

Р. Блейком т ін.

Кожен із з пропонов них підходів по-своєму ефективний і д є

змогу визн чити н прямок розвитку міжособистісного конфлікту,

його причини, зміст і н слідки.

5.2. Міжособистісні методи (стилі) поведінки

в конфлікті за К. Томасом і Р. Кілменом

Роби велике, не обіцяючи великого.

Піф гор


Коли виник є конфліктн ситу ція бо ж коли конфлікт щойно

почин є розгорт тися, його уч сники повинні вибр ти форму, стиль

своєї под льшої поведінки з тим, би це н йменшою мірою позн чило-

ся н їхніх інтерес х. Йдеться про міжгрупові т міжособистісні кон-



флікти, в яких беруть уч сть мінімум дві сторони і кожн з них виби-

р є форму своєї поведінки для збереження своїх інтересів. Н прикл д:

· ктивну боротьбу з  свої інтереси, ліквід цію  бо знищення

супротивник ;

· вихід із конфліктної вз ємодії;

· вироблення вз ємоприйнятного компромісу;

· використ ння н слідків конфлікту у вл сних інтерес х.

Америк нці К. Том с і Р. Кілмен виокремлюють п'ять стилів по-

ведінки в конфлікті: ухилення, протиборство, поступливість, співро-

бітництво, компроміс.

Ухилення. Т к поведінк можлив :

· коли розв'яз ння конфлікту для індивід не дуже в жливе;

· коли ситу ція досить скл дн й розв'яз ння конфлікту потребує

чим ло зусиль від його уч сників;

· коли в індивід не вист ч є вл ди для розв'яз ння конфліктів н

свою користь;

· коли н слідок (вирішення чи невирішення) конфлікту не особливо

в жливий.

Доцільність з стосув ння з зн ченого стилю упр влінцем, керів-

ником:


· коли упр влінець, керівник відчув є н пруження у вз ємин х в

колективі і виник є потреб знизити його;

· коли у керівник , упр влінця б г то турбот і він не хоче бути втяг-

неним у конфліктну ситу цію, нести дод ткові з тр ти ч су т сил;

· коли керівництву необхідно вигр ти ч с (з ручитися підтрим-

кою, отрим ти дод ткову інформ цію);

· коли керівництво вв ж є, що нег йне обговорення проблеми мо-

же призвести до з гострення ситу ції.

Т к форм поведінки (керівник перебув є в тіні, відходить від

розв'яз ння конфлікту) д сть змогу вийти з конфліктної ситу ції, ле

не вирішить конфлікту.

Протиборство (конкуренція) х р ктеризується  ктивною бо-

ротьбою індивід з свої інтереси, відсутністю співробітництв при

пошук х рішення, н ціленістю тільки н свої інтереси з р хунок ін-

шої сторони. Індивід з стосовує всі доступні для нього з соби для

досягнення мети: вл ду, примус, різні з соби тиску н опонентів, з -

лежність уч сників від нього. Ситу ція сприйм ється н дто в жли-

вою -- як пит ння перемоги  бо пор зки. Стосовно опонент

ведеться жорстк т ктик .

Умови з стосув ння цього стилю:

· сприйняття ситу ції як дуже в жливої;

· н явність великого обсягу вл ди чи інших можливостей добити-

ся свого;

· обмеженість ч су н вирішення ситу ції й неможливість трив ло-

го пошуку вз ємовигідного рішення;

· необхідність зберегти "своє обличчя" і діяти жорстко.

При цьому стилі конфлікт не вирішується, ле точк зору супро-

тивнику н в'яз н . Особливість з зн ченого стилю -- п р лізув ти

супротивник , довести його до звільнення.



Поступливість (пристосув ння). Дії індивід спрямов ні н збе-

реження й відновлення сприятливих відносин з опонентом з вдяки

згл джув нню стосунків з р хунок вл сних інтересів.

Т кий підхід можливий:

· коли внесок індивід не дуже великий,  можливість прогр ти

очевидн ;

· коли причин розбіжності суттєвіш для керівник , ніж для інди-

від ;


· коли збереження добрих стосунків з опонентом є в жливішим з

вирішення конфлікту н свою користь;

· коли в індивід м ло ш нсів н перемогу, бо м ло вл ди.

Т ку поведінку в конфлікті керівник використовує, якщо він з ці-

к влений у збереженні добрих стосунків з підлеглими.

Співробітництво озн ч є, що індивід бере ктивну уч сть у по-

шук х рішень, які з довольнять усіх уч сників. При цьому спостері-

г ється прозорість думок. Т к форм потребує трив лішої роботи з

уч сник ми, всебічного обговорення розходжень і вироблення

спільного рішення з ур хув нням інтересів усіх з цік влених осіб.

При компромісі дії уч сників спрямов ні н пошук рішень з р -

хунок вз ємних поступок, н вироблення проміжного рішення, що

з довольняє обидві сторони, при якому ніхто особливо не вигр є і не

втр ч є. Т кий стиль прид тний для опонентів, які володіють одн -

ковою вл дою, м ють вз ємовиключні інтереси, не м ють б г то ч -

су н пошук кр щого рішення. Їх з довольняє тимч сове проміжне

рішення.


Вр ховуючи, що розв'яз ння конфлікту передб ч є ліквід цію при-

чин, то тільки стиль співробітництв ре лізує т ке з вд ння повністю.

При ухиленні т поступливості розв'яз ння конфліктів відкл д -

ється,  с м конфлікт переходить у прихов ну форму.

Компроміс може д ти лише ч сткове вирішення конфліктної вз -

ємодії, бо з лиш ється дост тньо велик зон вз ємних поступок,

причини повністю не ліквідовуються.

Ре льн поведінк особистості в конфлікті не зводиться тільки до

одного із з зн чених стилів,  містить тією чи іншою мірою елемен-

ти усіх стилів поведінки. Для вивчення стилів поведінки можн ко-

ристув тися тестом Том с .

Персон льні методи. Цю групу методів виокремив В. П. Пуг чов,

кцентуючи ув гу н можливостях керівник  ктивно протистояти

конфлікт м т кими з соб ми:

· використ ння вл ди, позитивних і нег тивних с нкцій, пош ну-

в ння й пок р ння безпосередньо уч сників конфлікту;

· змін конфліктної мотив ції співробітників з допомогою впливу

н їхні потреби т інтереси дміністр тивними метод ми (переве-

дення н інше місце роботи);

· переконув ння уч сників конфлікту змінитися, проведення бесід

про спокій;

· змін скл ду співробітників вн слідок їх переміщень;

· входження (з глиблення) керівник в конфлікт як експерт  бо

член комісії т ін.

5.3. Концепція Георга Зіммеля

про внутрішньогрупові конфлікти

Вчинки людей -- н йкр щі свідчення їх результ тів.

Дж. Локк


Основні положення, що х р ктеризують концепцію Г. Зіммеля, т кі:

· чим більші внутрішньогрупові проблеми і ч стіші міжгрупові

конфлікти, тим нижч ймовірність зникнення між груп ми межі

відмінностей;

· чим сильніш гострот конфлікту, чим менше інтегров н груп ,

тим більшою є ймовірність деспотичної центр ліз ції конфлік-

тних груп;

· чим гостріший конфлікт, тим сильніш внутрішня згуртов ність

конфліктних груп;

· чим менш гострот конфлікту, чим більше соці льне ціле б зуєть-

ся н  функціон льній вз ємоз лежності, тим пр вомірніше, що

конфлікт м є інтегр тивні н слідки для соці льного цілого;

· що ч стіші конфлікти і що менш їхня гострот , то кр ще члени

підлеглих груп можуть позбутися ворожості, відчути себе госпо-

д рями своєї долі, підтрим ти інтегр цію системи;

· що менш гострі конфлікти і чим вони ч стіші, то й імовірнішим

буде створення норм, які регулюють конфлікт;

· чим трив ліші й менш гострі конфлікти між груп ми, що різною

мірою володіють вл дою, тим імовірніше, що вони відрегулюють

своє ст влення до вл ди.

Н основі цієї теорії виник н уковий н прямок, що д в змогу роз-

робити методи розв'яз ння конфліктів н основі зн ходження з -

г льного ціннісного консенсусу, рівнов ги.
5.4. Внутрішньогрупові конфлікти

(Л. Козер, К. Левін, М. Дойч)



Бл го тому, хто твердий н турою

т гнучкий здоровим розумом.

Л. Вовен рч



Л. Козер: позитивні функції внутрішньогрупових конфліктів

Людське суспільство не може існув ти без спілкув ння і без

конфліктності. З вдяки конфлікту уможливлюється первинне ст

новлення єдності чи його відновлення, якщо воно було р ніше по-

рушено.

Л. Козер вв ж є: чим у тіснішому конт кті перебув є груп , тим



конфлікт інтенсивніший (прикл дом можуть слугув ти Соловки,

Колим ). Він  ргументує це тим, що висок  ч стот  вз ємодії

сприяє інтенсифік ції емоційних проявів індивідів, у тому числі й

ворожості, виникнення якої, знову ж т ки з вдяки тісній вз ємодії,

сприйм тиметься як небезпек і придушув тиметься,  отже й ку-

мулюв тиметься. Тому якщо в т кій згуртов ній групі все ж вини-

к є конфлікт, то протік тиме він особливо інтенсивно вн слідок

"н гром дженого" невдоволення і повного особистісного втягув н-

ня, х р ктерного для групи з тісними зв'язк ми. (Л. Костенко: "Ми



пор нені люди, тільки ж, хто н ші вбивці?") Конфлікт цього типу

з грожує с мим основ м груп,  відт к м є руйнівний х р ктер.

Л. Козер з певною мірою перекон ності стверджує, що ч стот

конфліктів обернен їхній інтенсивності.

Велик терпимість до внутрішньогрупових конфліктів буде х -

р ктерною для груп, відносини яких із зовнішнім середовищем урів-

нов жені.

Конфлікт усередині групи може бути мех нізмом тр нсформ ції

норм і принципів відповідно до нових умов.

Внутрішній конфлікт т кож є з собом виявлення у членів груп су-

перечливих інтересів, чим сприяє можливості нового узгодження,

вст новлення необхідної рівнов ги.



К. Левін: простір вільного руху й конфлікт

Вихідним положенням конфліктологічної концепції К. Левін [6]

є те, що більшу ч стину свого життя доросл людин діє не просто

як індивід,  як член соці льної групи. Н йв жливішим феноменом,

що визн ч є ч стоту конфліктів у груп х, Левін н зив є з г льний

рівень н пруженості, в якій існує особистість бо груп . Чи призведе

конкретн подія до конфлікту, виріш льною мірою з лежить від рів-

ня н пруженості чи соці льної тмосфери в групі. Особливого зн -

чення, н його думку, при цьому н був ють:

· ступінь з доволеності чи нез доволеності потреб людини, особ-

ливо б зових. Нез доволені потреби м ють тенденцію ст в ти

домінуючими, що об'єктивно збільшує ймовірність конфліктів;

· кількість простору вільного руху людини, бо це є умовою з дово-

лення індивіду льних потреб й д пт ції до групи. Н вп ки, об-

меженість "вільного руху" веде до посилення н пруження;

· зовнішній б р'єр: н явність бо відсутність можливості вийти з

неприємної ситу ції. Н пруженість бо конфлікт ч сто призво-

дять до тенденції облишити ситу цію, що виникл . Якщо це мож-

ливо, тоді сильне н пруження не зрост тиме; н вп ки, відсутність

т кої можливості (як н слідок зовнішнього б р'єру чи внутрішніх

перепон) провокує розвиток сильної н пруженості й конфлікту;

· ступінь збігу бо розходження цілей членів групи т готовність р -

хув тися з точкою зору іншого.

Проблем  д пт ції індивід у групі формується, з К. Левіним,

з вдяки зн ходженню дост тнього простору для з доволення своїх

вл сних потреб всередині групи, не з чіп ючи її інтересів.



М. Дойч про з лежність внутрішньогрупової ситу ції

від х р ктеру вз ємозв'язків між член ми групи

Н основі своєї теорії про коопер цію й конкуренцію М. Дойч

х р ктеризує особливості груп з коопер тивною системою вз є-

мозв'язків порівняно з конкурентними:

· для коопер тивного типу груп х р ктерн більш ефективн внут-

рішньогрупов  комунік ція; верб лізується більше ідей; члени

групи ув жніші один до одного, ктивно зд тні сприйм ти ідеї ін-

ших; ч стіше потр пляти під їхній вплив;

· під ч с дискусії проявляється дружнє ст влення т вз ємодопомог ;

члени т кої групи з доволені групою т її рішеннями, прихильно

прийм ють внесок інших її уч сників;

· у коопер тивних груп х проявляється координ ція зусиль, чіткі-

ший розподіл пр ці, пр вильн орієнт ція н розв'яз ння з в-

д нь, відвертість в обговореннях і вищ продуктивність;

· у коопер тивних груп х досяг ється узгодженість з іншими ідея-

ми, довір один до одного т до цінностей, які інші члени групи

з кл д ють у свої ідеї;

· коопер тивний процес веде до визн чення конфліктних інтересів

як проблеми, як  м є бути розв'яз н  спільними зусиллями;

з вдяки коопер ції скоріше обмежуються, ніж розширюються

м сшт би конфліктних проблем

Внутрішньоособистісний конфлікт виявляється в зовнішніх, міжо-

собистісних прояв х, інтерперсон льний конфлікт отримує певне

"внутрішнє" відобр ження.

З г льн тенденція поляг є в тому, що високорозвинені групи ре-

гують перев жно мобіліз цією зусиль н подол ння труднощів, в

груп х низького рівня розвитку більш ймовірність виникнення

внутрішніх конфліктів через відсутність єдиної сформов ної системи

з г льних цілей і орієнт цій.

Інший н прямок тр диційно пов'яз ний з вивченням з лежності

соці льно-психологічних явищ від діяльності групи. А. І. Донцов

зробив висновок про те, що "зовнішнє спостереження проявів міжо-

собистісних конфліктів -- н пруження емоційних зв'язків, що супро-

воджуються сукупністю конфліктних дій, -- можн інтерпретув ти

як своєрідне відбиття у вз ємин х тих ре льних суперечностей, які

визн ч ють дин міку розвитку предметної ктивності в групі". Вис-

новок: "чисто" емоційний феномен -- міжособистісний конфлікт по-

з н лізом діяльності вз ємозв'язків конфліктних сторін неможливо

зрозуміти"; "необхідним моментом дослідження мех нізму внутріш-

ньогрупового конфлікту є вивчення системи предметних вз є-

мозв'язків індивідів, основою яких служить соці льно зумовлений

проблемно-цільовий зміст спільної діяльності" [2, 141].

Позиція К. Левін щодо конфліктів (з доволення потреб) [1]

Перші теоретичні описи т експеримент льні дослідження, безпо-

середньо присвячені інтерперсон льним конфлікт м, були викон ні

К. Левіним. До міжособистісних конфліктів, з Левіним, н лежить

вип док, який він позн ч є як "конфлікт між вл сними і примушув -

ними, вимушеними сил ми", тобто конфлікти між вл сними потре-

б ми людини т зовнішньою об'єктивно вимушеною силою. Н дум-

ку Левін , з кони розвитку конфлікту єдині для всіх його різновидів,

проте конфлікт між вл сними й зовнішньо примушув ними сил ми

м є специфічну можливість руйнув ння цієї зовнішньої вл стивості.

Н основі проведених експеримент льних досліджень Левін вв -

ж є, що н йв жливішим ф ктором ч стоти виникнення конфліктів є

з г льний рівень н пруженості, в якій існує людин чи груп (пере-

хідні періоди розвитку суспільств).

Якщо взяти сім'ю, то, згідно з Левіним, природ потреб, що з до-

вольняються в сім'ї, шлюбі, цілком різнобічн . У сімейних стосунк х

подружжя м є цілий комплекс очікув нь, пов'яз них з їхніми ролями,

н прикл д: кох ний, тов риш, підтримуючий, зн ючий, той, що роз-

порядж ється прибутк ми, т ін. Конфлікти ст ють зн чно серйоз-

нішими, коли торк ються н йв жливіших потреб людини. Сім'я н й-

тісніше пов'яз н з життєвими потреб ми, нез доволенням цих пот-

реб. Левін описує життєвий простір чоловік , для якого ф ктично

вільною зоною з лиш ється тільки "життя в офісі" т "гр в гольф",

якщо взяти мерик нський чи нглійський спосіб життя; в Укр їні ж

своя мент льність -- чит ння г зети, футбол, телевізор тощо.

М. Дойч: роздуми про конфлікт з лежно від контексту

Доля здорового глузду --

з вжди бути ст ромодним.

В. Швйобель

У меж х ситу тивних підходів міжособистісні конфлікти розгляд -

ються в контексті спільної системи вз ємодії. Поняття міжособистіс-

них, бо інтерперсон льних, відносин описує широкий ді п зон форм

людської вз ємодії, що х р ктеризуються змістом, спрямов ністю, ін-

тенсивністю т глибиною конфліктів тощо. Дойч пропонує розрізня-

ти т кі фунд мент льні виміри інтерперсон льних відносин [1]:

· коопер ція -- конкуренція ("політичні опоненти", "особисті воро-

ги", "п р , що розлуч ється");

· розподіл вл ди (бізнес-п ртнери, "господ р -- слуг ");

· орієнт ція н з вд ння (соці льно-емоційн орієнт ція: чоловік --

дружин );

· форм льний -- неформ льний х р ктер відносин (у неформ льних

відносин х визн чення дій, ч су т переміщень з лиш ється з їх-

німи уч сник ми, тоді як у форм льно регульов них відносин х

вз ємодія уч сників детермінується перев жно соці льними нор-

м ми й пр вил ми);

· інтенсивність і зн чущість; цей п р метр відносин відобр ж є

глибинний бо поверховий х р ктер відносин і пов'яз ний зі сту-

пенем вз ємоз лежності їхніх уч сників.

Для Дойч х р ктерне ототожнення понять "конфлікт" і "конку-

ренція". Для його пр ць вл стиве порівняння коопер тивної й гру-

пової вз ємодії в системі групових т міжгрупових відносин

5.5. Міжгрупові конфлікти

Кр щий серед людей той,

хто більше приносить користі іншим людям.

А. Дж мі


Міжгруповою вз ємодією з звич й н зив ють вз ємодію як між

груп ми людей, т к і між окремими предст вник ми цих груп,  т -

кож будь-які ситу ції, в яких уч сники спілкув ння вз ємодіють у

міжгруповому вимірі, сприйм ючи один одного і себе як членів різ-

них груп.

Коли ж ідеться про міжгрупові конфлікти, то м ють н ув зі с ме

конфлікти між груп ми людей.

Подібно до того, як розгляд ються й осмислюються особистісні,

міжособистісні конфлікти, міжгрупові конфлікти теж можн розгля-

д ти з позицій трьох підходів: мотив ційного, ситу ційного т ког-

нітивного.

Мотив ційний підхід: поведінк групи й ст влення до інших груп

розгляд ється як відобр ження її внутрішніх проблем. Н прикл д,

утгрупов (спрямов н н зовні) ворожість є н слідком внутрішньої

н пруженості т проблем у с мій групі, її вл сних суперечностей т

конфліктів. Т ке пояснення тому й н зив ється мотив ційним, що

груп схильн до зовнішнього конфлікту з метою розв'яз ння своїх

вл сних проблем.

Т ке розуміння міжгрупових конфліктів діст ло н йширше тр к-

тув ння у пр цях З. Фрейд . Н його думку, утгрупов ворожість

присутня в будь-якій міжгруповій вз ємодії і м є універс льний х -

р ктер, оскільки є основним з собом підтримки згуртов ності т

внутрішньої ст більності групи.

Інтерпрет ція З. Фрейдом мех нізму виникнення ворожості до

"чужих" т прив'яз ності до "своїх" не діст л зн чної підтримки,

тоді як ідея неодмінності утгрупової ворожості ( гресії, міжгрупо-

вої конфліктності т дискримін ції) бул сприйнят б г тьм дослід-

ник ми й поглиблен в їхніх пр цях.

Інший в рі нт мотив ційного пояснення міжгрупових конфліктів

ґрунтується н ідеї фрустр ційної детермін ції гресії, як д л пош-

товх відповідним дослідженням у г лузі міжгрупової вз ємодії.

Одним з основних понять його концепції в книжці Берковиця

("Агресія: соці льно-психологічний н ліз", 1962) ст ло поняття від-

носної деприв ції (міжгрупової вз ємодії) -- оцінки ст новищ сво-

єї групи як гіршого порівняно з іншою групою. Своїй групі припису-

ється менше пр в, неспр ведливий соці льний ст тус тощо. Це може

ст ти причиною гресії, конфлікту.

Ширшого резон нсу у конфліктологічній пр ктиці діст в ситу -

ційний підхід . Для нього х р ктерний пошук детермін нт психоло-

гічних явищ у ситу ції, контексті, особливостях зовнішніх ф кторів.

У дослідженні міжгрупових конфліктів с ме цей підхід ст в плідною

основою як теоретичних побудов, т к і емпіричних уз г льнень.



К. Хорні "В ші внутрішні конфлікти" [10]. Проблеми внутрішніх

конфліктів особливо цік вили К. Хорні, як присвятил їм низку ос-

новоположних досліджень ("Н ші внутрішні конфлікти", "Невро-

тичн особистість н шого ч су" т ін.). Норм льний конфлікт перед-

б ч є вибір між різними можливостями, позиціями, перекон ннями

тощо; здійснюючи його, людин розв'язує конфлікт. Невротичний

конфлікт з вжди несвідомий: внутрішні суперечності поглин ють

людину, не з лиш ють їй вибору, роблять її безпомічною. Невротик

не просто втр ч є зд тність розібр тися в собі й своїх б ж ннях, він

ст є незд тним вирішити свої внутрішні проблеми, що і є, з Хорні,

основним джерелом конфліктів. Три основні типи соці льної спрямо-

в ності -- "рух до людей", "рух від людей", "рух проти людей" --

н явні в кожній людині і виявляються з лежно від ситу ції: зд тність

співпр цюв ти з людьми, відд лятися від них, боротися з ними.

У невротик ці типи відносин виявляються несумісними, якийсь із

типів ст є домінуючим, придушуючи інші. Т ким чином, міжособис-

тісні конфлікти є скоріше прояв ми внутрішньоособистісної тенден-

ції, яку Хорні н зив є "рух проти людей" і як ф ктично перетворю-

ється н "б зову" уст новку стосовно інших і себе і певну філософію

життя. Описуючи т ку людину, Хорні х р ктеризує її т к: "Коли во-

н рух ється проти людей, вон б чить с мо собою зрозумілу воро-

жість н вколо себе і прийм є, свідомо чи несвідомо, рішення боро-

тися. Вон не довіряє почуттям т інтенціям інших щодо себе. Вон

протидіє іншим усім з соб ми, які їй доступні. Вон хоче бути силь-

нішою і з вд ти їм пор зки з для вл сного з хисту, ч стково через

мстивість". Не слід дум ти, що йдеться винятково про якісь екстре-

м льні чи особливі ситу ції, про звич йні, буденні. Філософія т кої

людини -- "Homo homini lupus est" ("людин людині вовк").

5.6. Психологія конфлікту

Скільки суперечок було б припинено, якби уч сники

домовилися д в ти визн чення своїм термін м.

Аристотель

Конфлікти з вжди спричинюються зіткненням інтересів і погля-

дів людей, тож у їх з родженні, розвитку т розв'яз нні велику роль

відігр є психологічний ф ктор. Психологія конфлікту б зується н

н лізові міжособистісних стосунків, що сприяють розв'яз нню кон-

фліктів.

Психологія конфлікту розвив ється н б зі психології особистості,

соці льної психології, психології спілкув ння тощо.

Конфлікт -- це психічний ст н, зумовлений пережив нням супе-

речностей, що виник ють між людьми у зв'язку з вирішенням тих чи

інших пит нь соці льно-політичного бо особистого життя. Кон-

флікти "створюються" людьми, вони -- його сторони й уч сники, як

т сил , як може і пр гне поб чити в його діях дин міку суспільно-

го прогресу.

Протягом свого існув ння людство м ло спр ву з різними тип -

ми конфліктів. Особливо гостро вони виявляються в нест більних

середовищ х, у перехідні періоди. Як ж їхня природ ? Які причини

виникнення? Чи можн уникнути конфліктів? Чи існує мех нізм їх

попередження т розв'яз ння? Ці т безліч інших пит нь з вжди ці-

к вили й цік влять учених, політиків, психологів, соціологів, свідо-

мих гром дян.

Н пр ктиці політик м постійно доводилось м ти спр ву з кон-

фліктними ситу ціями різних рівнів. Від того, який вихід із цих ситу-

цій вони зн ходили, ч сто з леж ли долі тисяч і мільйонів людей,

долі кр їн, урядів, не к жучи вже про долю с мих політиків. Тому ми

м ємо пр во визн ч ти й с му політику як діяльність, спрямов ну н

попередження т розв'яз ння конфліктів економічного й соці льно-

політичного х р ктеру, як систему розв'яз ння конфліктів, виходу з

конфліктних і кризових ситу цій суспільного розвитку, недопущен-

ня к т строф, які людство спостеріг ло ост ннім ч сом у Чечні, Д -

гест ні, Югосл вії, Придністров'ї т інших "г рячих" точк х пл не-

ти. З 1991 по 1999 р. відбулося пон д сто тридцять збройних конфлік-

тів. Сотні різних незбройних конфліктів відбув ються як у

демокр тичних суспільств х, т к і в суспільств х перехідного типу

Слід з зн чити, що н З ході дослідження конфліктів є одним із

в жливих н прямків роботи провідних н укових центрів. Н прик-

л д, у США цією проблемою з йм ються т кі університети, як Г р-

в рдський, Вісконсинський, Джорджт унський, Мічиг нський, Сі-

р кузький т ін. Їхні дослідження фін нсуються фонд ми Форд ,

К рнегі, Н ціон льним інститутом розв'яз ння конфліктів при уні-

верситеті Дж. Мейсон . Ведуться не тільки теоретичні пошуки,  й

пошук можливостей їх пр ктичного втілення. Крім того, тут н -

вч ються пр ктично вести переговори, суперечки і бути посередни-

ком у конфлікті.

Щодо н шого буття, то з ч сів СРСР проблем ми конфліктнос-

ті в суспільстві не з йм лися, йшлося тільки про суперечність не н-



т гоністичного типу.

Нині конфліктологічн проблем тик досить інтенсивно поч л

розроблятися в Укр їні, зокрем в Інституті соціології НАН Укр їни,

Інституті соціології ім. Г. С. Сковороди, Укр їнському н уково-дос-

лідному інституті проблем молоді, Н ціон льному інституті стр тегіч-

них досліджень, Міжрегіон льному інституті глоб льної і регіон льної

безпеки, Військовому гум ніт рному інституту НАОУ т інших.

І це тільки поч ток. Попереду розробк б г тьох проблем теоре-

тичної т прикл дної конфліктології. Першочерговим з вд нням є

освоєння укр їнськими політик ми, держ вними службовцями пев-

них зн нь з теорії конфліктів, технології їх розв'яз ння, попереджен-

ня у зв'язку з упр влінськими ролями.

Нинішній ет п держ вотворення в Укр їні супроводжується кон-

флікт ми між викон вчою і з конод вчою вл д ми, п ртіями, окре-

мими політичними лідер ми, фр кціями в п рл менті, п р т ми

Президент й уряду, між центр льною і місцевою вл д ми, різними

прош рк ми н селення. Словом, конфлікт -- соці льний феномен.

Приміром, конфліктність у процесі формув ння політичної систе-

ми зумовлен б г тьм чинник ми, зокрем зміною суспільних від-

носин, формув нням нових соці льних структур, утвердженням і

формув нням нової політичної еліти, як нестримно пр гне до вл -

ди, ле не зн є, що з нею робити, тощо.

Нині в укр їнському суспільстві відбув ється змін ціннісних орі-

єнт цій, усвідомлення т формув ння особистісних, групових, н ці-

он льних інтересів, утверджується відкрите суспільство, руйнуються

ст рі і створюються нові схеми легітиміз ції тощо

Політичні відносини скл д ються т к, що вл д  бо причетність

до неї відкрив ють величезні можливості для т ких людей, що

оберт ється для суспільств б г тьм нег р зд ми.

У перехідні періоди в суспільстві здійснюється руйн ція системи

ціннісних орієнт цій, відбув ється змін р бської психології меншо-

в ртості н психологію держ вного н роду. Ця руйн ція не може

відбув тися безконфліктно, без р дик льних змін -- особистісних і

політичних.

Корупція, як спостеріг ється в усіх гілк х вл ди, -- це теж проб-

лем конфліктності, що потребує серйозного вивчення і дій у р мк х

пр вового поля.
5.7. Фрейдівський підхід

до внутрішньоособистісного конфлікту



Тільки багатство душі є справжнім

б г тством людини.

Лукі н


З. Фрейд [15] визн чив внутрішній конфлікт особистості необхід-

ним виявом руху т дин міки душевного життя. Внутрішньоособис-

тісний конфлікт сприяє розвитку особистості. Одн к у зіткненні про-

тилежних сил неможливо однозн чно визн чити н слідки цього зіт-

кнення. Тому ст ється й т к, що особистість може йти шляхом їх

пригнічення. У т кому р зі з мість г рмоніз ції дин мічних сил н с-

т не розб л нсув ння процесів; особистість може з нуритися в бе-

зодню душевної боротьби, втягнувши своїх близьких у конфліктні

стосунки. Якщо ж особистість, як причетн до вл ди, перебув є у

ст ні внутрішньоособистісного конфлікту, то вон може підштов-

хнути м си людей до гресивної поведінки (Гітлер, Ст лін), зн ходя-

чи в цьому джерело з доволення своїх деспотичних  мбіцій т

пог мув ння своїх стр хів. Цього вчить н с історія.

Вихідн систем особистості, з З. Фрейдом, т к : "Воно" (Id),

"Я" (Eho) і "Н д-Я" (Super-Eho). Усі скл дові керов ні різними

принцип ми: "Воно" -- принципом з доволення, "Я" -- принципом

ре льності, "Н д-Я" -- принципом н лежності [16].

В основі людської поведінки леж ть потреби, які неможливо

усунути. Ця тез дуже в жлив в системі З. Фрейд . Він обґрунтов -

но стверджув в: потяг неможливо з боронити, його слід визн ти і

зн йти йому відповідну форму з доволення. Ін кше людин

бо

з хворіє, бо розпочне прихов не від людського ок "гріховне жит-



тя".

"Воно", з Фрейдом, створене примітивними б ж ннями, інстинкт -

ми, біологічними спонук ми (потягом). "Хочу, й кр й!" -- т ке г с-

ло з стосовує Фрейд для "Воно",  с ме:

· пр гнення до нег йного з доволення;

· неготовність до вр хув ння як внутрішніх, т к і зовнішніх чинни-

ків;

· незд тність передб ч ти н слідки своїх вчинків тощо.



Проте доречно з ув жити, що в дитинстві "Воно" виявляється як

святість, бо дитині все, як пр вило, д ється.

"Я" з'являється вн слідок конт ктів особистості із зовнішнім сві-

том, який обмежує невпинні петити "Воно"; "Я" вже розмежовує

внутрішнє й зовнішнє, суб'єктивне й об'єктивне, б ж не й ре льне.

С ме тому "Я" р ціон льно формує пл ни узгодження потрібного й

можливого. Ці безпосередні імпульси пр гнень З. Фрейд н зв в пер-

винними процес ми, логічне ж мислення -- процесом вторинним.

Протягом життя людин осяг є вл стивість світорозуміння через

мор льні з с ди, бо світ ділиться н добро і зло, кр сиве й потворне,

спр ведливе й неспр ведливе. Мор льне повинно бути пош нов не,

хибне -- пок р не, відкинуте. Т к з Фрейдом формується совість

особистості, інст нція "Н д-Я".

Контрольні пит ння

1. Ох р ктеризуйте міжособистісні конфлікти.

2. Перер хуйте першопричини міжособистісних конфліктів.

3. Ох р ктеризуйте стилі поведінки в конфлікті з К. Томпсоном

і Р. Кілменом.

4. Ох р ктеризуйте концепцію Г. Зіммеля про внутрішньогрупові

конфлікти.

5. Внутрішньогрупові конфлікти т їхня характеристик (Л. Козер,

К. Левін, М. Дойч).

6. Міжгрупові конфлікти, що це таке?


Список використаної т рекомендов ної літератури

1. Алексєєв М. І. Мор льний вибір у конфліктній ситу ції // Кон-

флікти в суспільстві: ді гностик і профіл ктик : Тези 3 Міжн р.

н ук.-пр кт. конф.: У 2 кн. -- Київ; Чернівці, 1995. -- Кн. 2.

2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. -- М., 1999.

3. Бонд ренко О. Ф. Психологічн  допомог  особистості. -- Х.,

1996.

4. Бурл чук В. Життєвий світ і структур конфлікту // Соціологія:



теорія, методи, м ркетинг. -- 1998. -- № 4--5.

5. Гризунов Г. В. Межличностный конфликт в сфере упр вленчес-

кой деятельности. -- М., 1994.

6. Гришин Н. В. Психология конфликт . -- СПб., 2000.

7. Донцов А. Психология коллектив (Методологические проблемы

исследов ния). -- М., 1984.

8. Конфлікти у суспільній діяльності / Г. В. Ложкін, С. В. Сьомін,

Т. В. Петровськ , О. О. Кисельов . -- К., 1997.

9. Пірен М. Деонтологія конфліктів т упр вління. -- К., 2001.

10. Пр ктическ я психоди гностик . -- С м р , 2000.

11. Психология конфликт / Сост. и общ. ред. Н. В. Гришиной. -- СПб.,

2001.


12. Психологія особистості: Словник-довідник / З ред. П. П. Горно-

ст я, Т. М. Тит ренко. -- К., 2001.

13. Семенченко В. А. Психологія особистості. -- К., 2001.

14. Скребец В. А. Психологическ я ди гностик : Учеб. пособие. --

2-е изд., перер б. и доп. -- К., 2001.

15. Фрейд З. Введение в психо н лиз. Лекции. -- М., 1989.

16. Фрейд З. Психология бессозн тельного. -- М., 1990.

17. Фромм Э. Ан томия человеческой деструктивности. -- М., 1994.

18. Хорни К. В ши внутренние конфликты. -- СПб., 1997



Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7



База даних захищена авторським правом ©biog.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка