Корпоративна політика та лідерство. Навчальний посібник -київ: Видавництво наду,2005. Частина ІІ лідерство Укладач Ліпенцев А. В. вступ Актуальність вивчення курсу



Скачати 491.32 Kb.
Сторінка3/5
Дата конвертації17.01.2018
Розмір491.32 Kb.
1   2   3   4   5

Тема 2.6. Нові підходи до вивчення лідерства





Ситуаційний аналіз характеру ефективного лідера.

Нові підходи, які вивчають лідерські якості, але у зв’язку із конкретною ситуацією:



  • причинно-наслідковий підхід або атрибутивна теорія лідерства;

  • концепція перетворюючого лідерства або лідерства для змін;

  • концепція харизматичного лідерства;

  • концепція погоджувального лідерства.




Харизма є формою впливу на інших особистісною привабливістю, яка викликає підтримку і визнання лідерства, що забезпечує власнику харизми владу над послідовниками. Як джерело лідерської влади харизма відноситься до влади прикладу, пов’язаної із здатністю керівника впливати на підлеглих в силу своїх особистих якостей і стилю керівництва.




Харизматичним вважається той лідер, який в силу своїх особистісних якостей здатний здійснювати значний вплив на послідовників. Лідери цього типу відчувають високу потребу у владі, мають сильну потребу в діяльності і переконані в моральній правоті того, у що вони вірять. Потреба у владі мотивує їх у прагненні стати лідерами.

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Таблиця 2.4.

Компоненти поведінки харизматичного та нехаризматичного лідера


Компонент

Харизматичний лідер

Нехаризматичний лідер

Ставлення до статсу-кво

По суті опозиція до статус-кво і зусилля змінити його

По суті погодження з статус-кво і прагнення його підтримати

Майбутні цілі

Уявні представлення, що сильно відрізняються від статус-кво

Цілі, що не дуже відрізняються від статус-кво

Зацікавленість

Перспективи і передбачення роблять з нього цікавого і поважаного героя, гідного наслідування

Перспективи роблять його цікавим

Кваліфікація

Вміння використовувати незвичні методи зміни існуючого стану речей

Вміння використовувати відомі способи досягнення цілей в межах існуючого

Сприйняття навколишнього

Вміння сприймати навколишнє з метою зміни статс-кво

Невисока потреба в цілях і мотивації до лідерства

Уявлення

Чітке уявлення про майбутнє і сильна мотивація до лідерства

Слабкі уявлення про цілі і мотивацію до лідерства

Основа успіху

Особиста влада, що базується на знаннях, повазі і захопленні унікальністю

Влада посади і влада особи (на основі винагородження за знання і виборі друзів з аналогічних кіл)

Взаємовідносини „лідер- підлеглий”

Приналежність до еліти, засновник, взірець

Підштовхує людей до участі в пропагованих ними радикальних змінах



Прихильник рівності, шукає згоди, чи є директивним

Підштовхує чи змушує людей поділяти його погляди


_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Таблиця 2.5.

Етичні та неетичні характеристики харизматичного лідера


Етичні характеристики

Неетичні характеристики

Використовує владу для служіння іншим

Використовує владу виключно в особистих інтересах і заради вигоди

Співвідносить своє бачення ситуації з потребами і очікуваннями наступників

Пропагує своє особисте бачення ситуації

Враховує і сприймає критику

Здійснює цензуру критичних зауважень і протилежних думок

Стимулює наступників до незалежного мислення і критичного сприйняття думки лідера

Вимагає безумовного прийняття особистих рішень

Відкрита двостороння комунікація

Одностороння комунікація

Дає настанови, підтримує і дає можливість розвиватись підлеглим; поділяє визнання

Нечутливість до потреб підлеглих

Опирається на внутрішні моральні стандарти для задоволення організаційних і суспільних інтересів

Орієнтується на умовні зовнішні моральні стандарти для задоволення власних інтересів

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Виділяють два типи політичного лідерства: перехідний і перетворюючий. Більш традиційний перехідний тип передбачає взаємодію між лідером і наступниками на основі обміну, тоді як перетворюючий тип базується на змінах цінностей, переконань і потреб групи під впливом лідера. Перехідне лідерство в багатьох випадках (наприклад, коли покладаються на пасивне управління за відхиленнями) є прямим шляхом до проміжної ланки, між тим, як перетворююче лідерство дає результати високої якості в організаціях, що стоять перед необхідністю оновлення і змін. Запровадження перетворюючого лідерства шляхом допомогою підбору, навчання і розвитку лідерів окупиться здоров’ям, благополуччям і ефективністю організації.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Таблиця 2.6.

Порівняльна характеристика і підходи перехідного і перетворюючого

типів лідерства

Перехідні лідери


  1. Винагорода за працю: винагороджує за докладені зусилля, обіцяє винагороду за хорошу роботу, визнає достоїнства.

  1. Керування за відхиленнями (активне): спостерігає і шукає відхилення від правил і стандартів, вносить корективи.

  1. Керування за відхиленнями (пасивне): втручається, тільки коли щось не відповідає стандартам.

  1. Потурання: відмовляється від відповідальності, уникає прийняття важливих рішень

Перетворюючий лідер

  1. Харизма: забезпечує бачення перспективи і усвідомлення місії, викликає гордість, досягає поваги та довіри.

  1. Натхнення: використовує символи для концентрації зусиль, доступно подає важливі цілі.

  1. Інтелектуальна стимуляція: заохочує інтелектуальні зусилля, раціональне і вдумливе рішення проблем.

  1. Індивідуальний підхід: приділяє кожному працівнику увагу і знаходить до кожного працівника індивідуальний підхід, допомагає, дає поради.

Ефективним перетворюючим лідерам властиві наступні якості:



  1. Вони вважають себе носіями перетворень.

  2. Вони є сміливими і мужніми.

  3. Вони вірять в людей.

  4. Рушійною силою для них є фундаментальні цінності.

  5. Вони вчаться все життя.

  6. Вони здатні здолати складності, невизначеності і двозначності.

  7. Вони здатні передбачити перспективу.

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Атрибутивна теорія лідерства





Атрибутивна теорія лідерства трактується як теорія взаємозв’язку між індивідуальним сприйманням та міжособистісною поведінкою, котра виходить з того, що здатність розуміти і передбачати реакцію людей на події зростає, якщо відомими є причинно-наслідкові зв’язки

Теорія атрибуції лідерства передбачає, що здатність лідерів до прогнозування реакції підлеглих збільшується за умов, коли є відомим як послідовники пояснюють свою поведінку і результативність. Лідери визначають причини поведінки послідовників відповідно до їх особистості, завданню або унікальному збігу обставин (контексту).




Сприйняття

лідера


у відношенні відповідальності

за ситуацію







Показники

поганої

роботи:



  • Неприйняття

результатів

  • Багато

відходів

  • Брак

  • Непомірно висока

вартість

Приписувані причини поганої роботи:
Внутрішні:


  • Недостатні зусилля

  • Низька відповідальність

  • Недостатні здібності


Зовнішні


  • Погане обладнання

  • Обмаль часу

  • Перенавантажен-ня у роботі

Відповідна

поведінка

лідера:


  • Догана

  • Переведення на іншу роботу

  • Пониження на посаді

  • Перепроектуван-ня роботи

  • Особиста увага

  • Підвищення кваліфікації



Інформація про поведінку підлеглого

  • відмінні особливості

  • послідовність

  • ступінь унікальності

“Зв’язка”

№ 1


“Зв’язка”

№ 2



Рис. 2.4. Модель атрибутивного лідерства
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Таблиця 2.7.

Управлінські стереотипи за П.Пітчер


художник”

ремісник”

технократ”

Сміливий

Хвацький


Непостійний

Заповзятий

Вміє надихати

Володіє інтуїцією

Володіє уявою

Непередбачуваний

Забавний

Захоплюючийся



Відповідальний

Мудрий


Гуманний

Прямий


Здатний до сприйняття

Реалістичний

Надійний

Розсудливий

Чесний

Дружній


Методичний

Діловий


Вміє тримати себе в руках

Раціональний

Розумний

Консервативний

Визначений

Сильний


Скрупульозний

Серйозний


„Художник”: „Звичайна, ціна акцій низька! (Він завжди говорить дуже емоційно.) але ми нічого не робимо, щоб зацікавити людей! Потрібно щось яскраве! Потрібно чудо! Ми нічого не придбали, не почали жодної програми, не придумали нічого нового! Ніхто не повірить, що попереду нас чекає блискуче майбутнє! Курс акцій піде вгору тільки тоді, коли люди повірять в нас!”

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
„Ремісник”: „Люди не дурні. Вони прекрасно розуміють, що в нас відбувається: постійні зміни в керівному апараті повністю зруйнують колись цілісну корпорацію. Вони знають, що ми втратили наші традиційні ринки. Хлопець, якого призначили керівником нашого відділу по виробництву цих „фітюльок”, не впізнає їх, навіть якщо об них спотикнеться. Співробітники відділу продажу давно втратили ілюзії. Єдиний вихід – зосередитись на виробництві товарів, які ми насправді вміємо робити”.

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


„Технократ” (впевнено): „це все наші, так звані мрії, що перетворились в кошмари. За останні три роки ми жодного разу не досягли запланованих квартальних показників прибутків, але за минулі 6 місяців помітні деякі зрушення до кращого. Як тільки інвестори переконаються в тому, що ми можемо контролювати ціни. Вони почнуть скупляти наші акції.”

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Види навчання


Інтуїція

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________




Щоденне

навчання


_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________




Кодифіковане

знання


_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________

_______________________________________________________________



Всі види навчання однаково важливі. Мистецтво лідера скласти все це разом і використати, що передбачає інтерактивне бачення перспективи, безперервність та контроль.


Тема 2.7. Організаційна культура та лідерство





Культура і лідерство (керівництво) є двома сторонами однієї медалі в тому розумінні, що культури створюються лідерами, що формують групи або організації. Якщо ж культура вже існує, вона визначає критерії лідерства і відповідно виявляє можливих лідерів. При дисфункціональності культури керівництво повинне виявити функціональні і дисфункціональні елементи існуючої культури і здійснити “культурну революцію”, реалізувавши таку модель культури, яка дозволила б групі вижити в нових умовах. „Керівництво нерозривно пов’язане з формуванням культури”. Становлення (побудова) культури організації і її еволюція є „унікальними і невід’ємними завданнями лідера”.




Культура організації може бути визначена як паттерн колективних базових уявлень, до яких приходить група при вирішенні проблем пристосовування до змін зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, ефективність якого виявляється достатньою для того, щоб рахувати його цінним і передавати новим членам групи в якості правильної системи сприйняття і розгляду названих проблем

.

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________



Основні концепції, що асоціюються з культурою організації






Поведінкові стереотипи при взаємодії людей: мова






Групові норми






Проголошувані цінності






Формальна філософія






Правила гри






Клімат






Існуючий практичний досвід






Склад мислення, ментальні моделі і/чи лінгвістичні парадигми






Прийняті значення






„Базові метафори”, або інтеграційні символи




___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


Видимі організаційні структури і процеси (технології, архітектура і зразки поведінки)


Рис. 2.5. Рівні культури




Таблиця 2.8.

Механізми впровадження та підтримки лідером культури організації







На що звертають увагу, що оцінюють і що контролюють лідери







Як лідери поводяться в конкретних ситуаціях при організаційних кризах







Об’єктивні критерії розподілу ресурсів








Моделювання ролей, навчання і наставництво







Критерії визначення рівня винагород і статусу працівника







Критерії при наймі, відборі, просуванні, переведенні і звільнені працівників







Організаційна символіка та обрядовість





_____________________________________________________________________________


________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Тема 2.8. Компетенції сучасного лідера
Під питанням компетенції у первісному значенні розуміють відповідальність і повноваження лідера. В сучасному менеджменті існує думка щодо того як формується компетенція. Більшість теоретиків і практиків управління вважають, що компетенція – це синтез знань, навичок, досвіду та практики. Соціально-психологічно орієнтоване вчення менеджменту розглядає компетенцію в сучасній інтерпретації як взаємодію трьох компонентів: фахової компетенції, методичної компетенції та соціальної компетенції. Реалізація цих трьох рівнів робить лідера дієздатним.





Фахова компетенція

Методична компетенція



Соціальна компетенція

Дієздатність лідера






Рис.2.6. Складові дієздатності лідера




Рис. 2.7. Графічна модель складових компетенції





Фахова компетенція








































Методична компетенція








































Соціальна компетенція







































Наприклад для реалізації соціальної компетенції необхідні наступні передумови:



  • Комунікативна здатність, як здатність активно слухати, так і вміння дати зрозуміти себе.

  • Кооперативна/командна здатність, як здатність до рівноправної співпраці та автономних дій.

  • Мотивація в сенсі переконливого виступу за спільні цілі, однак не забуваючи при цьому про задоволення власних інтересів.

  • Конфліктна здатність, як здатність до впровадження культури суперечки, яка в свою чергу має за передумову: готовність до відповідальності, здатність діяти з реалістичними оцінюванням наслідків задуманих дій, здатність до розуміння, але і до самоствердження.


Соціальна компетенція зображується в цілому як процес розвитку, що включає в себе як здатність до взаємодопомоги, так і здатність до автономних дій.

Деякі автори також включають соціальну компетенцію в контур регулювання відповідальної свідомості та зрілості, бо за їх точкою зору соціально компетентна поведінка вимірюється по вдалому компромісу між самореалізацією та вдалим пристосуванням до вимог різноманітних сфер життя. Лише у зіграності між ідентичністю, мисленням, мовленням та діями полягає ключ до задоволення собою і тим самим до гармонійного спілкування з іншими.




Рис. 2.8. Соціальна компетенція лідера

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________




Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5

Схожі:

Корпоративна політика та лідерство. Навчальний посібник -київ: Видавництво наду,2005. Частина ІІ лідерство Укладач Ліпенцев А. В. вступ Актуальність вивчення курсу iconПерепелюк Володимир Григорович Адміністративний процес. Загальна частина: навчальний посібник
Адміністративний процес. Загальна частина: Навчальний посібник. Чернівці: Рута, 2003. 367 с
Корпоративна політика та лідерство. Навчальний посібник -київ: Видавництво наду,2005. Частина ІІ лідерство Укладач Ліпенцев А. В. вступ Актуальність вивчення курсу iconПосібник до вивчення курсу
С 24 Світленко, С. І. Посібник до вивчення курсу «Давня та нова історія України (кінець ХVІІІ – початок ХХ ст.)» [Текст] / С. І....
Корпоративна політика та лідерство. Навчальний посібник -київ: Видавництво наду,2005. Частина ІІ лідерство Укладач Ліпенцев А. В. вступ Актуальність вивчення курсу iconС. І. Світленко посібник до вивчення курсу
С 24 Світленко, С.І. Посібник до вивчення курсу «Історіософія історії України» [Текст] / С.І. Світленко. – 2-ге вид., переробл. І...
Корпоративна політика та лідерство. Навчальний посібник -київ: Видавництво наду,2005. Частина ІІ лідерство Укладач Ліпенцев А. В. вступ Актуальність вивчення курсу iconНавчальний посібник Черкаси 2013 зміст передмова
Дидактичні матеріали для формування історичних компетентностей учнів з курсу «Вступ до історії»
Корпоративна політика та лідерство. Навчальний посібник -київ: Видавництво наду,2005. Частина ІІ лідерство Укладач Ліпенцев А. В. вступ Актуальність вивчення курсу iconП., Середяк А. В. Історичне краєзнавство навчальний посібник
Голубко В., Качараба С., Середяк А. Історичне краєзнавство. Навчальний посібник. – Ч.І. – Львів: Видавничий центр лну імені Івана...
Корпоративна політика та лідерство. Навчальний посібник -київ: Видавництво наду,2005. Частина ІІ лідерство Укладач Ліпенцев А. В. вступ Актуальність вивчення курсу iconМетодичні рекомендації щодо вивчення математики у класах подано в Інформаційних збірниках мон №13-14 2005-2009 р р., у журналі «Математика в школі»
Програми для загальноосвітніх навчальних закладів. Навчальні програми для профільного навчання. Програми факультативів, спецкурсів,...
Корпоративна політика та лідерство. Навчальний посібник -київ: Видавництво наду,2005. Частина ІІ лідерство Укладач Ліпенцев А. В. вступ Актуальність вивчення курсу iconМетодичні рекомендації щодо вивчення математики у 5-х 7-х класах подано в Інформаційних збірниках мон №13-14 2005, 2006, 2007 р р., у журналі «Математика в школі»
Програми для загальноосвітніх навчальних закладів. Навчальні програми для профільного навчання. Програми факультативів, спецкурсів,...
Корпоративна політика та лідерство. Навчальний посібник -київ: Видавництво наду,2005. Частина ІІ лідерство Укладач Ліпенцев А. В. вступ Актуальність вивчення курсу iconНавчальний посібник Київ 2002 вступ етнічна психологія наука про психічну своєрідність людей, які на
У нашій Вітчизні вона була приречена, як І багато при- родничих І гуманітарних дисциплін, таких, як генетика, психодіагности
Корпоративна політика та лідерство. Навчальний посібник -київ: Видавництво наду,2005. Частина ІІ лідерство Укладач Ліпенцев А. В. вступ Актуальність вивчення курсу iconНавчальний посібник для студентів 5-го, 6-го курсу медичних внз, лікарів-інтернів педіатрів, інфекціоністів та сімейних лікарів Запоріжжя, 2016р
...
Корпоративна політика та лідерство. Навчальний посібник -київ: Видавництво наду,2005. Частина ІІ лідерство Укладач Ліпенцев А. В. вступ Актуальність вивчення курсу iconНавчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів Харків Видавництво нфаУ «Золоті строрінки»



База даних захищена авторським правом ©biog.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка