Львівська політехніка



Сторінка21/30
Дата конвертації13.02.2018
Розмір1.9 Mb.
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   30

9.2.Планування і формування персоналу


Планування персоналу є складовою частиною планування роботи підприємства. Воно тісно повязане з планом виробництва планом НДР, фінансовим планом, планом обороту, планом інвестицій. В свою чергу, якщо перелічені плани будуються без врахування планування персоналу – вони заздалегіть будуть мало ефективні.

Планування персоналу складається з трьох етапів:



  1. Оцінка наявного персоналу;

  2. Оцінка майбутньої потреби;

  3. Розробку програми задоволення майбутньої потреби.

Отже планування персоналу – це цілеспрімована діяльність з забезпечення пропорційного та динамічного розвитку персоналу, розрахунок його кваліфікаційної структури, визначення загальної і додаткової потреби персоналу в майбутньому періоді.

В плануванні персоналу необхідно виділяти два рівні:



  1. Повний статистичний аналіз наявних кадрів на підставі детальної їх класифікації за посадою, статтю, віком, стажем роботи, кваліфікацією, видом оплати та ін.;

  2. Прогнозування потреби в кадрах на підставі аналізу тенденцій, які виявлені постійним вивченням кадрів з врахуванням росту населення, змін в структурі освіти та міграційних потоків та ін.

Компютеризація кадрової роботи дозволяє проводити швидкий аналіз кожної ознаки. Якщо ця робота ведеться систематизовано, впродовж тривалого часу, то прогнозування чисельності, якісного складу працівників буде точним і без особливих складнощів.

Проектна чисельність основних виробничих робітників (без поділу за професіями) Чп визначається:



Чп = Т : Ф, ( 9.0 )

Де Т – загальна трудомісткість виробничої програми; Ф – річний ефективний фонд робочого часу в розрахунку на одного середньоспискового працівника.

Питома вага спеціалістів в загальній чисельності персоналу на промислових підприємствах складає 10-12%. Більш детально чисельність спеціалістів визначається:


  1. Загальна потреба на кінець планового року Ппл:

Ппл = Чпл х Н, ( 9.0 )

де Чпл – загальна потреба персоналу на кінець планового року; Н – коефіцієнт насиченості спеціалістами.

Коефіцієнт насиченості спеціалістами визначається відношенням величини загальної потреби в спеціалістах (кількість посад, що підлягають заміщенню) на кінець базового року Пб , до загальної чисельності тих, що працюють в базовому році Чб в процентах:

Н = (Пб / Чб)х100. ( 9.0 )


  1. Додаткова потреба в спеціалістах Д визначається сумою наступних складових:

– додаткової потреби на приріст посад, що підлягають зіміщенню спеціалістами в звязку з розширенням виробництва чи збільшенням обсягів робіт, Дпр;

– додаткової потреби на відновлення природнього вибуття спеціалістів та практиків (практики – недипломовані працівники, які знаходяться на посадах спеціалістів), Ду;

– додаткової потреби в спеціалістах для часткової заміни практиків, Дз.

Отже:


Д = Дпр + Ду + Дз . ( 9.0 )

Додаткова потреба в спеціалістах в звязку з приростом їх посад:



Дпр = Ппл - Пб , ( 9.0 )

де Ппл – загальна потреба на кінець планового року; Пб – загальна потреба на кінець базового року.

Додаткова потреба на відновлення природнього вибуття спеціалістів та практиків визначається за формулою:

Ду = Пб х Ку , ( 9.0 )

де Ку – середній коефіцієнт природнього вибуття спеціалістів і практиків:



Ку = ( Ку1 + Ку2 + Ку3 + Ку4 + Ку5 + Ку6 + Ку7 ) / 7 , ( 9.0 )

де Ку1, Ку2,…, Ку7 – річні коефіцієнти природнього вибуття спеціалістів і практиків не менш ніж за 7 років.

Додаткова потреба в спеціалістах для часткової заміни практиків:

Дз = Чпр х Кз , ( 9.0 )

де Чпр – чисельність практиків на кінець базового року; Кз – коефіцієнт часткової заміни практиків (приблизно 3% за рік).

Формування персоналу. – особлива стадія, в процесі якої закладається основа інноваційного потенціалу підприємства і перспективи подальшого розвитку. Ця стадія є виключно важливою в життєвому циклі підприємства. Відхилення чисельності персоналу від науково обгрунтованої потреби підприємства в той чи інший бік негативно впливає на рівень трудового потенціалу. Недостатність персоналу – це недовикористання виробничого потенціалу та надмірного навантаження працівнаків, надлишок персоналу не дозволяє повністю використавувати творчий потенціал персоналу.

Таким чином мета формування персоналу – звести до мінімуму втрати, обумовлені неспівпаданням потенційної здатності до праці і особистих якостей людей з можливістю їх використання при виконанні конкретної роботи.

Відомо, що розвиток всякого підприємства має свій життєвий цикл. Впродовж цього циклу підприємство почергово проходить стадії (які в сумі тривають біля 20 років):


  1. Створення;

  2. Освоєння (2-3 роки);

  3. Використання(7-10 років);

  4. Модернізації (3-4 роки);

  5. Повторного використання (5-7 років);

  6. Ліквідації.

В звязку з цим управління формуванням персоналу вирішує наступні завдання:

  • Встановлення оптимального співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними та соціально-психологічними характеристиками для досягнення максимальної відповідності з роботою, робочим місцем та персоналом;

  • Забезпечення оптимального завантаження працівників з метою повного використання їх трудового потенціалу і підвищення ефективності їх праці;

  • Оптимізація структури працівників з різним функціональним змістом праці.

Структура працівників (трудового потенціалу) – це співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників.

Розрізняють професійну та кваліфікаційну структури.



Професійна структура колективу визначається змінами в характері і змісті праці під впливом НТП, який обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій.

Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (ріст вміння, знань, навиків) і відображує зміни індивідуальних характеристик працівників.

На відміну від трудового потенціалу , що обєднує всіх працівників, до кадрів відноситься тільки та його частина, яка має спеціальну професійну підготовку. Тож чисельність трудового потенціалу більша за кадровий потенціал на чисельність некваліфікованих та малокваліфікованих робочих. З врахуванням цього, в планах підприємства повинні бути відображені вимоги до кваліфікаційної складової трудового потенціалу з вказанням потрібної кваліфікації працівників. За критерій може бути взятий діапазон розрядів професій та середній кваліфікаційний розряд. Ці вимоги повинні мати статус нормативів, що переглядаються періодично з оновленням виробництва.

Кожний виробничий колектив функціонує в умовак конкретного виробничого середовища, характер якого визначається віком підприємства, технічним оснащенням, новизною технологічних процесів, умовами праці і побуту і т.д. Цей колектив розділений на різні соціальні, професійні і кваліфікаційні шари та групи, які по-різному беруть участь в створенні кінцевого продукту чи впливають на його розмір. На основі такого колективу можна виділити таку його частину, яка забезпечує виробництво основної частини продукції, тобто “ядро”. Ядро колективу становлять особи, що мають великий стаж роботи, найбільш кваліфікована його частина.

На підприємствах з високою плинністю кадрів, звільнюються в основному некваліфіковані та з низьким стажем роботи працівники.

Формуючи ядро колективу шляхом між- та внутрішньогалузевого перерозподілу кадрів, необхідно враховувати відношення працівників до праці, територіальні переміщення та наявність різних соціальних типів працівників:


  • Перший тип – соціально дозрілий. Працівники мають високий трудовий потенціал, в них висока продуктивність праці, творча та соціальна активність;

  • Другий тип – відносно соціально дозрілий в пошуку шляхів більш повної реалізації свого трудового потенціалу і своїх особистих якостей;

  • Третій тип – соціально недозрілий, для котрого головний мотив в трудовій діяльності - задоволення матеріальних потреб. Трудовий потенціал працівників такого типу невисокий, вони менш пристосовані до інновацій на підприємстві, більш конфліктні, гребують соціальними нормами трудового колективу.

Перж ніж підприємство запропонує кому-небудь роботу, воно повинно віднайти людей, які хотіли б її отримати. Прийом на роботу – це ряд кроків, які робить фірма для залучення кандидатів потрібних якостей.

Найбільш важливим в кадровій політиці фірми є підбір та розставлення персоналу.

Суть підбору кадрів полягає в тому, що на підставі загальних і конкретних вимог до кандидата на вакансію конкретної посади і оцінки всіх кандидатів на цю посаду обирається найкраща кандидатура.При цьому підбір може здійснюватись трьома шляхами:


  1. Набір – призначення (чи конкурс), повязаний з залученням до керівництва підприємством працівників зі сторони, які до цього на підприємстві не працювали;

  2. Висування – призначення працівника, який працює в даному колективі на нову більш високу посаду (вертикальне переміщення);

  3. Ротація – призначення працівника фірми на нову посаду переводом з аналогічної іншого підрозділу (горизонтальне переміщення).

Принципової границі між підбором та розставлянням кадрів не існує – одне витікає з іншого і обидва прийоми доповнюють один одного.

Розставляння персоналу – цілеспрямоване коригування початкового підбору, тобто продовження підбору шляхом безперервної зміни конкретних умов діяльності конкретного працівника.

Якщо підбір і розставлення персоналу семе по собі є статичним елементами управління для підприємства і відбувається повсякчасно, то просування для конкретного працівника є динамічний процес, що охоплює всі стадії внутріфірмового руху працівника від набору до вибуття.

Існують певні засади, які необхідно мати на увазі в практичній діяльності з підбору та розставлення персоналу:


  1. Підбівр і розставлення персоналу має відповідати стратегічній меті підприємства;

  2. Вивчення персоналу з метою виявити здатних до майбутнього керівництва тою чи іншою ділянкою роботи на підприємстві;

  3. Оцінка та підбір персоналу за професійними, діловими та особистими якостями;

  4. Поєднання стабільності персоналу з його оновленням;

  5. Поеднання досвідчених і молодих кадрів;

  6. Поєднання та взаємне доповнення персоналу. Завдання мінімум – сумісність одного з іншим, завдання максимум – сумісність на взаємодоповненні одного працівника іншим (слабкі сторони одного компенсувались би сильними сторонами іншого і навпаки);

  7. Поєднання в підборі персоналу працюючих на підприємстві та залучених зі сторони (для створення конкуренції);

  8. Взаємозалежність особистих, групових та колективних інтересів.



Поділіться з Вашими друзьями:
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   ...   30

Схожі:

Львівська політехніка iconПро затвердження складу Конференції трудового колективу Національного університету "Львівська політехніка"
У зв’язку із закінченням повноважень Конференції колективу Національного університету "Львівська політехніка" із затвердженим складом...
Львівська політехніка iconЛьвівська політехніка

Львівська політехніка iconЕнциклопедичні видання ХIХ початку ХХ століття у фонді бібліотеки Національного університету «Львівська політехніка» Оробчук Олександра Михайлівна
Енциклопедичні видання ХIХ початку ХХ століття у фонді бібліотеки Національного університету «Львівська політехніка»
Львівська політехніка iconЛьвівська політехніка
Формування типових їздових циклів та нормування витрати палива приміських та міжміських автобусів
Львівська політехніка iconЛьвівська політехніка
Культура ділового мовлення: Методичний посібник для практичних занять з української мови (за професійним спрямуванням) І самостійної...
Львівська політехніка icon72-та студентська науково-технічна конференція збірник тез доповідей секція права та психології 7-10 жовтня 2014 року
«Львівська політехніка». Секція права та психології: збірник тез доповідей. – Львів: Видавництво Львівської політехніки, 2014 р....
Львівська політехніка iconМетодичні рекомендації та практичні завдання для студентів гуманітарних та економічних спеціальностей
Основи риторики: Методичні рекомендації І практичні завдання для студентів гуманітарних та економічних спеціальностей / Укл.: Куньч...
Львівська політехніка iconДовідка Львівська гімназія «Євшан» заснована у 2001 році шляхом реорганізації сш №79 з поглибленим вивченням математики
Львівська гімназія «Євшан» заснована у 2001 році шляхом реорганізації сш №79 з поглибленим вивченням математики відповідно до ухвали...
Львівська політехніка iconЛьвівська обласна громадська організація «Львівтрансзахист»
Працює: Заступник Голови правління го
Львівська політехніка iconРобоча програма навчальної дисципліни
Львівська національна музична академія імені Миколи Лисенка


База даних захищена авторським правом ©biog.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка