Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу



Сторінка2/10
Дата конвертації16.03.2018
Розмір1.6 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Тренеру потрібно спрямувати динаміку групи на конструктивну роботу, тобто якнайшвидше досягнути разом з учасниками третьої стадії групової динаміки. Але групу не можна одразу штучно ввести в третю стадію розвитку, перескочивши дві попередні. Розвиток завжди передбачає наявність процесу, кожна наступна стадія якого зумовлена попередньою. Отже, тренер повинен дати цьому процесу відбутися, слідкуючи за тим, щоб мінімізувати всі перешкоди на шляху досягнення групою зрілості.

Тренер має пам’ятати, що:

  • стадії групової динаміки найбільш чітко і яскраво проявляються у тривалих тренінгах (два, три і більше днів);

  • групова динаміка активізує кожного під час тренінгової роботи настільки, наскільки він є включеним у цей процес. Активність учасника у групі є еквівалентом ефективності його навчання;

  • ефективність розвитку процесів групової динаміки у навчальних тренінгах значною мірою залежить від рівня довіри та згуртованості учасників групи;

  • успішно вирішити всі поставлені завдання навчального тренінгу група може в тому разі, якщо досягне стадії функціонування (третьої стадії, для якої характерна стабільна працездатність групи).

Отже, знання тренером щодо сутності групової динаміки допомагає управляти процесом розвитку групи, спрямовувати її на досягнення бажаних результатів.

Структура групи, ролі, лідерство

Структура групи на початку тренінгу визначається формально: є тренер, є учасники. Далі, в процесі розвитку взаємодії, встановлення між людьми певних взаємин, з'ясовуються й Інші ролі учасників тренінгу, їх характеристики. Учасники приходять на тренінг із своїми ролями, які зазвичай виконують у реальному житті (начальник, підлеглий, батько, мати, дитина, «миротворець», «забіяка» тощо). Під час роботи тренінгу, в міру розвитку динаміки групи і появи потреби в якійсь ролі, учасники можуть на деякий час привласнювати інші ролі, які можуть будуть для них незвичними та новими.

Прийняття та зміна ролей учасників особливо активно відбуваються при виникненні в групі напруги та конфліктів. Зміна ролей зменшує напругу, але сама по собі не ліквідує її, не спрямовує на конструктив. Позитивно використати напругу та ліквідувати причину конфлікту може лише взаємодія учасників з точки зору тих ролей, які вони взяли на себе в тренінгу. Прийняті учасниками ролі допомагають групі розвиватися, але відповідно до обставин. Чим гнучкіше учасники будуть приймати/позбавлятися ролей, тим ефективніше розвиватиметься група в напрямі досягнення мети тренінгу.

В групі, яка функціонує, виконавці ролей постійно змінюються, і тренеру слід враховувати, що повністю уникнути утворення ролей або сприяти лише прийняттю позитивних ролей учасниками - неможливо. Отже, тренер ретельно слідкує за появою нових ролей під час роботи групи, попереджає Можливе зіткнення ролей, обраних учасниками. Він знає, що між роллю, яку обрав учасник на тренінгу, та його реальною життєвою сутністю існує суттєва різниця. Якщо учасник повністю ототожнює себе з прийнятою роллю, тренер може роз'яснити недоцільність такого ставлення: зокрема, якщо прийнята роль не до вподоби учаснику, її можна легко позбавитися. Особливо це важливо, якщо прийнята учасником роль заважає конструктивному розвитку групи. І, навпаки, якщо нова роль подобається учаснику, можна запровадити розширення репертуару ролей у реальному житті.

Отже, тренеру потрібно постійно стежити за розподілом ролей у групі, структурувати групу так, щоб сили довіри та згуртованості були сильнішими, ніж сили конфлікту та напруження на всіх стадіях розвитку групи.


Групова динаміка навчальних тренінгів будується на довірі та груповій згуртованості

Зміна структури групи, поява нових ролей – це сигнал тренеру для посилення роботи щодо формування довіри та згуртованості

Люди, які зібралися в групу, як правило, не орієнтовані на аналіз процесу з точки зору створення сприятливої атмосфери для роботи. В житті вони традиційно звикли вважати, що найважливіше, - це власне робота, а не та атмосфера, у якій вона відбувається. Образно кажучи, люди звикли до того, що «робота» важливіша, ніж «любов» до інших, тобто першочергова увага приділяється результатам діяльності, а не тому, наскільки приємною, сприятливою для досягнення цих результатів є атмосфера, у якій діяльність відбувається. Тому учасники тренінгу зазвичай не налаштовані обговорювати свої думки, поведінку, особливості мови, невербальні засоби спілкування (жести, пози тощо), вважаючи це зайвими балачками, непродуктивними витратами часу на неважливі речі. Здебільшого люди не звикли думати про те, що саме їх манера спілкування, ставлення до оточення створює реальність життя не меншою мірою, ніж матеріальні предмети середовища.



Рис. 2. Увага до процесу



Якщо двоє людей разом підіймають якусь вагу, то учасники тренінгу зазвичай вважають, то головне - підняти цю вагу, а не те, з яким настроєм люди це роблять - веселим чи злим (див.рис. 2). Хоча саме настрій, атмосфера діяльності значною мірою зумовлюють задоволення від роботи, рівень якості життя. Тренер має роз'яснити цей психологічний феномен учасникам, а для цього він повинен уміти коментувати процес. Коментарій процесу в ході тренінгу є важливим обов'язком ведучого, що потребує спеціальної підготовки. Зокрема, тренеру допомагають налаштувати групу на уважне ставлення до процесу навчання такі дії:

  • тренер не пропонує, тим більше не диктує учасникам готові, обов'язкові рішення. Він створює сприятливу атмосферу, щоб учасники могли самі знайти рішення, поважаючи їхній досвід, і пояснюючи, що власний досвід реалізації життєвих поглядів завжди більш цінний, ніж засвоєні, але нереалізовані в практиці знання;

  • тренер докладає зусиль, щоб учасники оцінили його орієнтацію на процес. Він коментує дотримання норм, конструктивних/неконструктивних стилів взаємодії, наявність/відсутність уваги учасників, рівень емоційного піднесення в групі, прояви надмірної інтелектуалізації, групового тиску, роль напруги та способи вирішення конфліктів, реакції учасників на початок та завершення навчання, прихід, запізнення чи відсутність на заняттях тощо. Такий коментар сприятиме спрямуванню енергії групових процесів на ефективну тренер здійснює коментарі в доброзичливій формі, що допомагає учасникам їх сприймати, адже коментар, який не буде сприйнятий учасником, не принесе йому ніякої користі, а люди завжди краще сприймають теплу, підтримуючу манеру висловлювань;

  • тренер бере до уваги та запам'ятовує конструктивні і доречні репліки/ коментарі членів групи, у подальшому використовує їх у відповідних ситуаціях для підтримки учасника, активізації роботи групи;

  • тренер своєчасно використовує у процесі навчання засоби створення приємної атмосфери - різноманітні вправи, рухавки, зміни видів діяльності, спілкування тощо.

Коментувати процес відповідно до змісту навчання тренеру допомагає обговорення ключових питань за певною схемою (див. табл. 4)

Ключові питання коментарю процесу навчання

За змістом навчання

У процесі навчання


Зроблено

Наскільки при цьому відкрито, щиро спілкувалися, налагодили зворотний зв'язок чи ні? Наскільки при цьому продуктивно використали час: змарнували, поспіхом, чітко дотрималися встановленого регламенту?

Сказано

Наскільки при цьому були включені в розмову активні, пасивні та нові члени групи?

Вирішено

Ким: спільно групою, підгрупами, лідером групи, підгрупи, лідерства взагалі не було тощо?

Обговорено

Як при цьому були враховані різні погляди: відкрито визнані, проігноровані, підтримані?

Помічено

Що при цьому особисті думки і почуття членів групи були проігноровані або враховані і слугували орієнтиром для роботи?

Планується

Чи вистачить для цього енергії групи, чи багато енергії уже витрачено, який є потенціал для групової роботи?

Як використовувати проблемні ситуації на користь групі У групі досить часто виникають ситуації, які можуть шкодити досягненню мети тренінгу, якщо не будуть оперативно розв'язані і спрямовані на користь учасникам. До таких ситуацій відносяться, зокрема, прояви з боку окремих членів групи опору, агресії, спроби привертання до себе надмірної уваги, маніпулювання групою тощо. Тренеру корисно знати найпростіші прийоми поведінки у подібних випадках.

Опір, агресія, ведучому слід показати, що на тренінгу є припустимим демонстрація незадоволення, заперечення небажаного впливу. Далі, якщо людина опирається виконанню вправи, слід наголосити, що її виконання принесе найбільшу користь тому, хто цю вправу виконує. Так само толерантно слід ставитися до проявів агресивності: доцільно показати, що почуття учасника, які зумовили агресію, зрозумілі іншим та можуть бути прийняті. Але важливо їх позбавитись, передусім, в інтересах самого учасника, для чого слід приділити деякий час з'ясуванню мотивів та організації раціональної реакції на агресію. Цьому сприятиме проведення спеціальних вправ за вибором тренера з числа тих, які пропонує «тренерський портфель», наведений далі у цій книзі. Притягнення до себе у ваги через безкінечні питання, спроби маніпулювання тощо потребує від тренера адекватних дій. Зокрема, слід уникати невербально-го стимулювання (усмішки, кивка головою, зустрічі поглядами) автора маніпуляції, доцільно також перебити його, привернувши увагу усіх учасників до того обсягу завдань, які потрібно вирішити на тренінгу. Загалом для гострих ситуацій виявляються ефективними кілька нескладних способів реагування:



  • підтримувати бажану та ігнорувати небажану поведінку;

  • установлювати ліміт часу для висловлювань;

  • використовувати доречні вправи та ігри на тему, щодо якої виникли небажані реакції (наприклад, розділити групу на пари для обговорення цієї теми, обравши своїм партнером «порушника» порядку для спільного обговорення його проблеми).

Тренер повинен пам'ятати: все, що виникає І відбувається у групі, є продуктом цієї групи, і не може бути для неї неприродним. Навпаки, усе, що група продукує, являє собою реальну основу подальшого розвитку, і саме так потрібно ставитися до процесів і результатів групової динаміки. Відповідно тренеру слід обирати й методи роботи в групі, і лише за цих умов спільна робота буде успішною.

Підсумувати викладені міркування щодо зміст}', процесу та методів тренінгового навчання можна так.



  • кожна людина в групі відчуває психологічну напругу. Тренер повинен вміти спрямовувати силу цієї напруги як на конструктивний розвиток усієї групи, так і на користь кожного її учасника;

  • процес розвитку групи включає всі зміни, які відбуваються з індивідом та групою від початку її роботи до завершення. Стадії ідеального розвитку групи можна визначити як формування, нормування, штурмування, функціонування та відмирання. Тренер повинен допомогти налагодити довіру між учасникам і провести групу до конструктивної стадії її розвитку - функціонування, і завершити роботу на основі позитивності та доброзичливості;

  • основою успішного тренінгу є створення відчуття довіри та згуртованості між учасниками;

  • успіх тренінгу також залежить від майстерності тренера коментувати процес роботи групи, раціонального керування змінами ролей учасників тренінгу;

  • розробляючи план тренінгу, однаково важливо звертати увагу на матеріал, який викладатиметься, тобто зміст тренінгу; на методи, за допомогою яких викладатиметься цей зміст, і які забезпечуватимуть максимальну увагу учасників, тобто на процес навчання. Чим більш компетентним є тренер, тим ширший спектр методів він застосовує.

Тренер

Навчає не метод, а людина...

Ефективному тренерові притаманна низка особистих якостей, котрі полегшують засвоєння навчального матеріалу учасниками тренінгу.

Це, по-перше, добрі навички міжособистісного спілкування: здатність легко, невимушене поводитися з іншими людьми, демонструвати їм власну відкритість, дружнє ставлення, ентузіазм, терплячість, почуття гумору. Такий стиль спілкування з боку тренера заохочує учасників тренінгу до адекватної поведінки у відповідь: так само бути відкритими до навчання, зберігати інтерес, проявляти активність, ставити запитання тощо. Навпаки, нечутливі, зарозумілі, психологічно негнучкі особи не в змозі стати добрими тренерами. Частіше їхній стиль ведення занять ускладнює процес навчання (як правило, такі тренери не усвідомлюють негативний вплив своєї поведінки на ефективність навчання).

Природно, добрі навички міжособистісного спілкування не замінюють інших необхідних якостей ефективного тренера: ґрунтовного знання предмета навчання та уміння пояснити його іншим у спосіб, що є доступним і цікавим для слухачів, дає змогу утримати їхню увагу протягом тривалого часу. Слід пам'ятати, що одного знання замало - фахівець, що добре знає предмет, але не цікаво викладає його, не урізноманітнює методи навчання, навчальні матеріали, способи спілкування з аудиторією, ризикує швидко втратити увагу учасників тренінгу, знижуючи цим ефективність навчання.

Тренер є професіоналом, який знає предмет навчання й уміє успішно викладати його, але водночас він залишається людиною з усіма людськими якостями (далеко не ідеальними) та особливостями приватного життя, що впливають на настрій та поведінку. Тобто кожний тренер має свій стиль ведення тренінгу, і цей стиль не можна набути лише шляхом теоретичного навчання. Він формується на практиці, і той, хто бажає опанувати на професійному рівні навички ведучого групи, має бути готовим до того, що власний тренерський стиль, який не суперечитиме особистості, можна розвинути лише методом спроб та помилок у ході практичного ведення тренінгів. Але існують певні правила, які допомагають успішно вести тренінгові групи, і при цьому залишатися самим собою.

Зокрема тренер повинен навчитися:


  • прислуховуватися до своїх почуттів, автоматичних реакцій власного організму, який часто швидше реагує на ситуацію, ніж її можна усвідомити, може про щось повідомити, попередити, щось приховати;

  • пам'ятати про задоволення власних емоційних потреб, адже ведення тренінгу вимагає великих психофізіологічних витрат, які потрібно вміти вчасно поповнити;

  • бути для себе доброзичливим критиком, а також залучити кількох колег, які могли б надавати професійні поради, дивлячись на роботу зі сторони.

Завдання та функції тренера

Тренер повинен не лише бути ефективним ведучим, який формує групу та допомагає пройти стадії групового розвитку, він має ще й задовольнити потреби учасників стосовно отримання знань та інформації, розвитку навичок тощо. Це передбачає застосування різних стилів та тренерських ролей, значний простір для творчості. Але при цьому важливо утримувати роботу групи на рівні реальної ситуації, яка розгортається на території навчання і в навчальний час (за принципом «тут і зараз», який є одним з основних принципів тренінгу). Тренер повинен [46, с. 580]:



  • стримувати розвиток напруги в групі (дозволяти учасникам шукати конструктивні шляхи зменшення напруги, створювати в групі розуміння цих шляхів);

  • швидко створювати сприятливу для роботи атмосферу групової довіри та співпраці;

  • забезпечувати поважливе ставлення учасників один до одного; вести групу до вирішення поставлених завдань тренінгу;

  • закінчити роботу групи на позитивній ноті.

Ведучий будь-якої тренінгової групи виконує чотири основні функції: забезпечує поважливе ставлення до особистості учасників; інтерпретує процес групової динаміки; емоційно стимулює учасників групи; структурує процес розвитку групи див. табл. 5)

Основні функції ведучого групи


Функції

Коментар

Шанобливе ставлення до особистості учасників

Передбачає захист, підтримку та визнання учасників, виявлення до них дружніх почуттів, симпатії. Поведінка тренера грунтується на його особистих якостях: доброзичливості, інтересі до учасників, сприйняти їх такими, якими вони є, прагненні задовольнити їхні потреби в повазі та адекватному сприйнятті.

Інтерпретація групового процесу

Являє собою пояснення (пояснювальні теоретичні концепції, коментарі процесу навчання, ініціювання доречних вправ, дискусій, роздумів тощо) для кращого розуміння учасниками себе, своєї поведінки та групових процесів. Тренеру потрібно достатньо майстерності, щоб уникати ролі «батька в сім'ї», котрий навчає «дитину», виконувати роль ненав'язливого наставника, коментатора, експерта.

Емоційна стимуляція учасників

Передбачає поведінку, за якої ведучий демонструє відкритість, свої почуття, думки та позитивні установки, слугуючи для учасників моделлю того, як слід працювати в групі. Це сприяє розвитку довіри учасників до тренера, стимулює їхню віру у власні силу і спроможності.

Структурування групового процесу.

Стеження тренером дотримання групою заданих меж процесу навчання - часових норм, правил тренінгу, стилів поведінки, раціонального вибору ролей тощо

Відповідно до кожної ситуації, ведучий творчо використовує комбінацію цих чотирьох функцій, що дає змогу гнучко застосовувати різні ролі та стилі керівництва групою в залежності від її особливостей, допомагати учасникам зрозуміти поточні питання, забезпечувати ефективну тренінгову роботу. Саме конструктивне поєднання цих функцій створює неповторний індивідуальний стиль тренера, а зазначена функціональна модель допомагає йому контролювати і в разі потреби коригувати свою роботу (див. стор. 104).

Ролі ведучого тренінгових груп та стилі керівництва



Стиль лідера (керівника) – типова для лідера система прийомів впливу на підлеглих учасників

Роль – позиція, яку займає особистість у структурі групи

Щоб бути ефективним, тренер мусить спрямовувати свої зусилля одночасно на кожного учасника та на групу в цілому. Для цього потрібно поступово оволодівати навичками відповідних видів діяльності (див. табл. 6)



Види діяльності ведучого, спрямовані на окремого учасника та всю групу

Учасник

Група

Уважне слухання учасника

Заохочення групової згуртованості

Уточнення висловлювань учасника та переформулювання

Заохочення толерантності всередині групи

Стимуляція зворотного зв'язку

Дозування напруги

Демонстрація симпатії

Врахування і подолання опору

Попередження психологічного тиску

Узагальнення та підведення підсумків

Підтримка і турбота

Організація та заохочення взаємодії

Заохочення до активної роботи

Попередження конфліктів у групі

Допомога в усвідомленні матеріалу

Діагностика стану групи та ситуацій, що виникають

Попередження конфронтації з учасником, з'ясування конфліктних ситуацій

Забезпечення можливості рухової активності учасників у ході тренінгу

Допомога у перенесенні групового досвіду в реальне життя



Прийнято розрізняти такі стилі управління тренінговою груповою: авторитарний (директивний), демократичний та ліберальний (анархічний). Притому слід розуміти, що не існує якогось одного найкращого стилю ведення групи. Тренер комбінує їх у ході тренінгу, застосовуючи до кожної ситуації найбільш доречний стиль. Деякі фахівці інколи категорично заперечують доцільність використання авторитарного стилю, проте існують такі ситуації, в яких цей стиль керівництва є найефективнішим [10, с. 80], зокрема:

  • коли перед групою поставлене жорстко структуроване завдання;

  • коли члени групи відчувають сильний стрес;

  • коли надзвичайно стрімко розвивається динаміка групи її подальший розвиток слід терміново призупинити.

На початку тренінгу учасниками позитивно сприймаються елементи директивного стилю в роботі ведучого, їм подобається, що тренером надаються чіткі вказівки, а їх діяльність структурусться та спрямовується. Проте в подальшому ведучому слід змінити директивний стиль на демократичний і передати функції управління самим учасникам групи.

Демократичний стиль є найбільш доцільним в основній частині тренінгу, коли досягнуто згуртованості групи і вона вступила в стадію зрілості.

Відповідно до завдань тренінгу та ситуації, що склалася, ведучий бере на себе певні функції, які відображаються в його ролях. Перепік цих ролей змінюється із зміною завдань тренінгу [20, с. 216 - 217], проте є основні, які зустрічаються в будь-якому тренінгу. Це: активний керівник, коментатор, посередник, експерт, член групи, еталонний член групи, фасилітатор, провідник змін. Ці ролі подібні до тих, які спонтанно можуть брати на себе учасники групи, але тренер бере на себе ту чи іншу роль свідомо і використовує її для впливу на ситуацію заради конструктивного розвитку групового процесу. Як правило, ведучому не доводиться виконувати одночасно всі ролі, реальні ситуації зазвичай вимагають однієї-двох. Разом з тим можуть виникати особливо складні ситуації, які потребують одночасного виконання кількох різних ролей з боку ведучого, а це перевершує його можливості. Тоді можна залучити до проведення тренінгу інших людей, які виконуватимуть певні ролі на допомогу тренеру. Найчастіше у цих випадках застосовується метод роботи в парі.



Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Схожі:

Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconПсихологічний семінар з елементами тренінгу Вплив стереотипного мислення на суспільство та особистість з досвіду роботи практичного психолога Миколаївської гімназії №3 Склярук О. В

Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconРозробка системи уроків з художньої культури за модульно-рейтинговою технологією з елементами тренінгу для 9 класу
Модульна технологія ґрунтується переважно на діяльності учнів І її використання дає можливість вчителю уникнути частоти навчальних...
Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconЛекція Життєвий шлях особистості. Поняття життєвого шляху особистості Події як вузловий момент життєвого шляху
Анциферова Л. И. Особистість у важких життєвих умовах: переосмислення, перетворення ситуацій І психологічний захист. – Психологічний...
Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconУроки літератури рідного краю: технологія підготовки та проведення Кіровоград 2015
У посібнику вміщено конспекти уроків та методичні рекомендації членів творчої групи вчителів української мови та літератури з проблеми...
Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconГуманістично-психологічний підхід в роботі з дітьми з особливими освітніми потребами

Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconТехнологія вивчення, узагальнення й оформлення перспективного педагогічного досвіду Укладач
Технологія вивчення, узагальнення й оформлення перспективного педагогічного досвіду
Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconСтруктура та зміст завдання Політичний лідер
Скласти політико-психологічний портрет відомого сучасного політичного діяча
Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconВиховна година з елементами тренінгу «Толерантність та нетерпимість»
Обладнання: картки, мультимедійна дошка, квітка ромашка, кольорові олівці, відкидна дошка або ватман, маркери, тест
Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconВиховна година з елементами тренінгу «Толерантність та нетерпимість»
Обладнання: картки, мультимедійна дошка, квітка ромашка, кольорові олівці, відкидна дошка або ватман, маркери, тест
Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconМіщенко Н. А. Краматорськ Виховна година з елементами тренінгу
Обладнання: картки, мультимедійна дошка, квітка ромашка, кольорові олівці, відкидна дошка або ватман, маркери, тест


База даних захищена авторським правом ©biog.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка