Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу



Сторінка3/10
Дата конвертації16.03.2018
Розмір1.6 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Робота тренерів у парі

Групу ведуть або два тренери з приблизно однаковим рівнем досвіду, або основний тренер та помічник, що відповідає за організаційні питання тренінгу. Робота в парі доцільна коли:



  • група велика - більше 15—20 учасників;

  • треба водночас з веденням групи здійснювати аудіо- чи відеозапис;

  • в групі існують два або більше «проблемних» учасників, кожний з яких потребує особливої уваги тренера;

  • тренер прагне до самовдосконалення шляхом обговорення процесу тренінгу з компетентною людиною;

  • існує потреба навчання іншої людини проведенню тренінгу. Робота в парі висуває певні умови, має свої переваги, але й деякі ризики.

Умови:

  • особистісна психологічна сумісність ведучих;

  • однакове розуміння ними мети та завдань тренінгу;

  • попереднє погодження ними норм і правил спільної роботи;

  • попередній розподіл повноважень і обов'язків кожного ведучого.

Переваги:

  • можна краще простежити особистісну та групову динаміку;

  • можна розподілити обов'язки (наприклад, один проводить міні-лек-цію, інший - рольову гру);

  • можна розподілити ролі (наприклад, один виконує функції інформаційного лідера, інший — створює позитивну емоційну атмосферу в групі);

  • підвищується ефективність роботи в малих групах за великої кількості учасників тренінгу;

  • існує можливість порадитись з компетентною людиною під час перерв та обговорити результати по закінченню тренінгу;

  • учасники мають наочний приклад спілкування, розуміння та взаємодії між тренерами.

Ризики:

  • неповна особистісна сумісність між тренерами, розбіжність поглядів щодо ведення тренінгу;

  • різний (нерівномірний) темпоритм роботи ведучих, що негативно впливає на засвоєння матеріалів учасниками групи,

  • прагнення тренерів справити враження один на одного або перебрати на себе більшу частину повноважень («поборотися за владу» в групі);

  • прагнення групи внести розлад у взаєморозуміння тренерів. Загалом підвищенню тренерської ефективності та розвитку навичок

  • міжособистісного спілкування сприяє дотримання нижченаведених рекомендацій.

Будьте самим собою - спроби наслідувати когось іншого виглядатимуть нещирими або штучними. Застосовуйте добрі методи викладання, запозичені в інших, але застосовуйте їх у своєму власному стилі.

Створіть атмосферу взаємоповаги. Підтверджуйте цінність знань та досвіду дорослих слухачів та їхній можливий внесок у заняття.

Намагайтесь персоналізувати свої стосунки з людьми, знайомлячись з ними ближче. Звертайтесь до людей за іменами, вказаними на бейджиках. Звертайтесь до них на ім'я, вітаючись зранку, а також спілкуйтесь з ними під час перерви.

Реагуйте на невербальні сигнали своїх слухачів - чи не свідчить їхній вираз обличчя про нерозуміння або незгоду? Якщо так, вирішуйте проблему, звертаючись безпосередньо до людини, яка щось не розуміє (або до всієї групи, якщо кілька учасників потребують пояснень чи мають запитання). Можливо, люди втомилися і потребують перерви? Діагностуйте цю ситуацію. Якщо так, повідомте, що заняття буде закінчено за п'ять хвилин (якщо це відповідає регламенту) або зробіть коротку перерву; проведіть кілька вправ, аби люди могли відпочити і переключитися.

Відведіть час для запитань, і поставтеся до них з належною повагою. Якщо ви відповідатимете різко, поглядаючи на годинника і вживаючи зауваження на зразок «Я не знаю, як це сказати простіше», «Як я уже казав» тощо, тим самим руйнується позитивне навчальне середовище. Якщо додаткові пояснення потрібні лише одному-двом учасникам, запропонуйте їм зустрітися пізніше.

Уникайте ненормативної лексики і жартів. Намагайтеся заздалегідь визначити потенційно делікатні моменти і, по можливості, уникайте їх.

Говоріть змістовно, гендерне нейтральною мовою.

Ніколи не сперечайтеся зі слухачами, оскільки невдоволення одного з них може поширитись і на інших. Існує декілька корисних фраз, що допомагають у потрібний момент розрядити ситуацію, наприклад, «Як показує мій досвід» (з особистим досвідом важко сперечатися), «Я так розумію, що це - ваша особиста думка», «Я згоден, що можуть існувати винятки, наприклад...» тощо. Запропонуйте обговорити гострі моменти у приватній розмові з учасником, який намагається вам заперечити.

Будьте дипломатичним, реагуючи на поведінку, яка викликає у вас невдоволення. Наприклад, якщо один з учасників намагається нав'язати свою думку іншим, можна запросити людей висловлювати свої думки. Учасникові, який відхиляється від теми обговорення, можна сказати «Даруйте, що перериваю, але мені здається, ми відхилилися від теми. Ми ще не завершили обговорення» тощо. У деяких випадках, якщо поведінка надто деструктивна або неадекватна, необхідно поговорити з людьми особисто.

Виявляйте професіоналізм, будьте добре підготовлені, приходьте на заняття вчасно, проводьте їх організовано, використовуючи якісні матеріали.

Будьте відкритим у спілкуванні зі слухачами під час занять у складі малих груп, особистих розмовах під час перерв, перед початком та після завершення занять. Реагуйте на зауваження та запитання.

Зберігайте почуття гумору, виявляйте терплячість, гнучкість та винахідливість.

Методи навчання у тренінгу

Процеси викладання і навчання є взаємно стимулюючими. викладання – це лише половина навчання. „ Конфуцій



Стилі викладання – навчання

Науковими дослідженнями встановлено, що людина, як правило, засвоює лише близько 30 відсотків (або ще менше) інформації, яку вона чує або бачить, або чує та бачить одночасно. А коли люди беруть активну участь, наприклад в обговоренні питань, рівень засвоєння зростає приблизно до 50 відсотків. Під час практичних дій, особливо коли люди обговорюють свої дії в ході практичних занять, рівень засвоєння зростає приблизно до 75 відсотків. Найвищий рівень засвоєння (близько 90 відсотків) спостерігається тоді, коли люди одразу застосовують набуті знання в реальному житті або навчають інших (див. Рис. 3 [9].




Рис. 3. Піраміда засвоєння інформації - ефективність різних методів навчання
Образно кажучи, піраміда не може міцно стояти на вістрі - якщо навчатися лише у лекційний спосіб. Аби досягнути максимальної ефективності навчання, її потрібно перевернути на основу - запровадити навчання через дії самих учнів. (Саме тому, що в системі традиційної освіти ця піраміда перебуває в стані нестійкої рівноваги - тримається на вістрі - лекційній формі навчання, праця вчителя є надзвичайно важкою. Як би добре викладач не знав свій предмет, яким би високим рівнем майстерності не володів, об'єктивні вади лекційного способу обмежують ефективність трансформації знань і вмінь учителя в уміння учнів. Більша активність учителя, ніж учня під час лекцій веде до того, що саме вчитель навчається більше, ніж учень. Тобто, хто активний, той і навчається.) Отже, для того, щоб підвищити ефективність навчання учнів, піраміду потрібно перевернути - активізувати діяльність учнів.

Власна активність того, хто навчається, його взаємодія з іншими людьми є основою ефективного навчання.

Ефективність різних методів навчання стосовно засвоєння інформації демонструє таблиця 7

Методи навчання і рівень засвоєння інформації


Почуття, за допомогою яких людина пізнає світ

Порівняльна ефективність засвоєння інформації, %

Як людина засвоює і закріплює нові знання і навички

Порівняльна ефективність засвоєння інформації, %

Смак

1

Читає

10

Дотик

2

Чує

20

Запах

4

Бачить

30

Слух

10

Чує і бачить одночасно

50

Зір

83

Розповідає про читане, почуте, бачене

70





Розповідає про читане, почуте, бачене і одночасно робить це

90

Тобто найкращий спосіб засвоїти інформацію - обговорювати й з іншими людьми, і робити відповідні дії одночасно. Але тренер повинен враховувати, що між знанням і можливістю відповідно діяти існує велика прірва. Щоб її перейти, потрібна активність та бажання самих учасників. Чим більший ступінь активності та взаємодії учасників, тим міцніше засвоюється інформація та набуваються навички й уміння, тим швидше людина може перейти від знання тієї чи іншої проблеми до активного користування цим знанням на практиці.

На основі наведених теоретичних даних, для практичного навчання розроблені відповідні методи, які використовуються в тренінгу.



Вербальні методи

Вважається, що читання лекції дає найменшу ефективність засвоєння матеріалу (у найбільш вдалих випадках обсяг засвоєної інформації не перевищує 15 %). Але, з іншого боку, в ряді випадків саме лекційна форма виявляється найбільш доступним способом доведення інформації до широкого кола учасників. Тоді кваліфікований викладач прагне підвищити рівень засвоєння інформації за допомогою інших методів і педагогічних прийомів: використати візуальні або аудіовізуальні матеріали; розподілити лекцію на короткі частини - міні-лекції; підкріпити інформацію циклом запитань-відпо-відей або спільним обговоренням викладеного матеріалу.



Візуальні методи

Образи легше пригадати, ніж словесні повідомлення, тому люди, як правило, краще пам'ятають візуальну інформацію, повідомлення, які викладені у вигляді малюнків, графіків, таблиць, плакатів, коротких, яскраво оформлених текстів, римованих речень тощо. Для цього тренер використовує записи на фліп-чарті, спеціальних картках, демонструє слайди, плакати, листівки тощо.



Фільми та відео

Це поєднання вербальних та візуальних методів, яке може виявитися ефективним засобом навчання, особливо якщо тренер спонукає глядачів звернути увагу на певні моменти, які вони бачать на екрані, а згодом закріплює матеріал шляхом обговорення.



Демонстрація і практика

Це особливо цінний метод вироблення практичних навичок, коли тренер повільно демонструє учасникам відповідну процедуру, пояснюючи кожний свій крок, відповідаючи на запитання, пропонуючи учасникам по черзі повторити дії тренера. (Наприклад, якщо учасників потрібно навчити роботі з відеокамерою? тренер демонструє апаратуру, пояснює послідовність рухів, правила відеозйомки тощо. Після цього слухачі самостійно виконують практичні дії, тренер коментує помилки.) Рівень засвоєння навичок підвищується, якщо учасники повторюють практичні дії, пояснюючи їх та навчаючи один одного.



Під час навчання учасники послідовно проходять кілька етапів:

  • постановка мети, визначення завдань, які потрібно вирішити для досягнення мети навчання;

  • пошук методів та засобів досягнення мети, вирішення окремих завдань;

  • власне процес виконання певних дій, необхідних для вирішення кожного завдання;

  • контроль та оцінка отриманих результатів, їх порівняння з метою, завданнями.

Оскільки успішність навчання залежить від взаємної активності тих, хто навчається і того, хто навчає, то надзвичайного значення набуває психологічна атмосфера, яка панує у середовищі навчання. Вона має всіляко сприяти і заохочувати ініціативу, творчість та самостійність учасників, забезпечувати толерантність взаємин. Для цього тренер (ведучий) повинен виконувати окрім ролі вчителя, ще й специфічну роль помічника у навчанні - фаси-літатора.

Фасилітатор - де той, хто допомагає учасникам розвинути власну активність, чим значно сприяє ефективності навчання. Фасилітатор несе подвійну роль - того, хто веде за собою учасників навчання, і того, хто всіма способами сприяє, щоб учасники самі визначалися в пріоритетах свого навчання і способах досягнення мети. Успішність виконання ролі фасилітатора тренером (ведучим тренінгу) визначається тим, наскільки учасники через деякий час виявлятимуться здатними самостійно визначати завдання, потрібні для досягнення мети навчання, і знаходити шляхи/способи їх вирішення.



Як фасилітатор, тренер прагне вирішити наступні завдання:

  • допомагати учасникам зрозуміти, що вони самі можуть визначати процес свого навчання та змін;

  • допомогти кожному краще зрозуміти власну точку зору та думки інших учасників тренінгу;

  • уважно простежити процес послідовного опанування учасниками основних питань за тематикою тренінгу, своєчасно звернути увагу на недостатньо з'ясовані питання;

  • допомогти учасникам усвідомити власні результати навчання, підтримати впевненість у власних силах, умінні індивідуально знаходити конструктивні способи вирішення завдань, розуміючи одночасно цінність колективної взаємодії, толерантності взаємин, що ведуть до позитивних довготривалих наслідків.

Тренер-фасилітатор організовує процес навчання так, щоб учасники самі цим навчанням керували. Це сприяє ефективності навчання, розширенню досвіду учасників, збільшенню можливостей його застосування на практиці. Фасилітатор допомагає учасникам знайти власний шлях до набуття знань та внесення змін у своє життя.

Слід розуміти, що обидва стилі навчання - викладання (традиційний «формальний» та «за допомогою фасилітатора», який стає дедалі популярнішим у наш час) не заперечують один одного, скоріше є такими, що взаємно доповнюють (див. табл. 8).



Порівняльна характеристика стилів навчання – викладання


Традиційне «формальне» викладання (повноформатні лекції, семінари тощо)

Навчання за допомогою фасилітатора (семінари, тренінги)

Формальна атмосфера

Неформальна атмосфера

Односторонній потік інформації від викладача до слухачів

Інтерактивний обмін інформацією в обох напрямах між тренером і учасниками, а також між самими учасниками

Викладач вважається носієм знання

Знання і досвід учасників визнаються і цінуються

Викладач навчає людей

Фасилітатор допомагає людям навчатися

Навчання переважно спрямоване на надання знань

Навчання не обмежується знаннями, переважно спрямоване на зміни ставлення та поведінки (прищеплення навичок)

Слухачі пасивно сприймають матеріал

Учасники активно діють

Місця для учасників розташовані у традиційний аудиториий спосіб - орієнтовані на центральну особу: викладача

Розташування місць для учасників змінюється залежно від завдань тренінгу: за колом, півколом, малими групами тощо

Учасники, не будучи рівноправними з викладачем дійовими особами процесу навчання, відчувають певне відсторонення, безвідповідальність за результати

Учасники відчувають свою причетність до процесу навчання, відповідальність за результати, вважають тренінг «своєю власністю»

Традиційне «формальне» викладання (повноформатні лекції, семінари тощо)

Навчання за допомогою фасилітатора

(семінари, тренінги)



Складно протягом тривалого часу підтримувати увагу та Інтерес за одноманітної форми діяльності

За чергування різноманітних форм діяльності легше підтримувати увагу та інтерес

Переважно одна людина говорить протягом тривалого часу

Всі учасники мають можливість вільно висловлювати свої думки

Арсенал методів навчання, як правило, обмежений

Як правило, застосовується широкий спектр методів навчання

Складно забезпечити зворотний зв'язок щодо розуміння матеріалу та оцінювання результатів безпосередньо в процесі навчання

Зворотний зв'язок забезпечений безпосередньо в процесі навчання, що дозволяє оперативно коригувати навчальний процес, з'ясовувати незрозумілі питання

Попри ряд обмежень, притаманних класичній (академічній) формі лекційного викладання, без неї важко обійтися, коли потрібно надати учасникам системні знання, ґрунтовну теоретичну підготовку стосовно певного кола питань, що розглядаються в ході тренінгу, у природному зв'язку із загальними науковими закономірностями психології людини та соціальних явищ. Тому тренінги передбачають використання обох стилів навчання - викладання в залежності від специфіки конкретних питань, що розглядаються, та найбільш доцільних шляхів їх вирішення.

Загалом для досягнення максимальної ефективності тренінгу потрібно використовувати різні канали сприйняття інформації у різних комбінаціях. Перевагу доцільно надавати таким методам, коли учасники одночасно чують і бачать інформацію стосовно питань, що вивчаються, обговорюють її, виконують вправи, в ході яких пояснюють свої дії, дискутують з цього приводу з іншими людьми, навчають один одного. Наріжним каменем тренінгу є самостійна організація учасниками власної активності в процесі навчання, чому найбільше сприяє діяльність тренера, який має поєднувати ролі вчителя (знає що і як робити); ведучого (не припускає недоцільних відхилень від основної мети і завдань тренінгу); помічника-фасилітатора (допомагає шукати шляхи вирішення завдань, стимулює власну активність учасників).

Люди навчаються по-різному: дехто краще засвоює матеріал, коли читає його, дехто - коли слухає, а дехто - в процесі практичних занять. Тренер, який подає матеріали в різний спосіб (урізноманітнює форми і методи навчання), має більші можливості забезпечити потреби аудиторії і закріпити вивчене.

Обираючи метод викладання, слід враховувати:


  • рівень знань учасників щодо даної теми;

  • якими навчальними засобами підкріпити матеріал, що викладається;

  • розміри групи (інтерактивні форми більш ефективні за меншого числа учасників);

  • ресурси, в тому числі часу й простору (розподіл на малі групи потребує більше часу і простору, ніж робота всією групою);

  • умови приміщення (фіксоване розташування робочих місць ускладнює пересування і зміну конфігурації).

Способи формування групи. Загалом існує два способи формування груп - для роботи у складі цілої групи та для роботи у складі малих груп. Кожному з них притаманні свої особливості.

Робота у складі всієї групи. Заняття у складі групи передбачає, що всі учасники сидять разом, а їхня увага зосереджена на лідерові групи. Такий вид роботи, як правило, застосовується:

  • під час початкового привітання та вступної частини щоденних занять;

  • коли треба вислухати одного або декількох промовців, зокрема під час читання лекції або проведення колективної презентації перед аудиторією;

  • під час обміну результатами роботи, виконаної у складі малих груп;

  • наприкінці тренінгу для підведення підсумків і завершення заняття.

Переваги групової роботи полягають у тому, що з інформацією та досвідом можуть ознайомитися усі члени групи. Крім того, існує можливість легко надавати інструкції одразу всім учасникам. Важливо також, що окремі учасники неспроможні одразу брати активну участь у навчанні, відчувають обмеження можливостей щодо засвоєння матеріалу, їм легше адаптуватися до умов тренінгу у великій групі.

Робота в малих групах. На відміну від занять у складі всієї групи, коли люди є переважно пасивними одержувачами інформації, заняття у малих групах передбачає активність учасників, їхню жваву взаємодію один з одним, вироблення ними власних ідей та виявлення творчості в інших формах. У процесі роботи у складі малих груп доцільно мати двох тренерів: вони зможуть приділити більше часу, допомагаючи кожній групі, і привносять у процес різні особисті якості та досвід, збагачуючи матеріал, який викладають.



Метод малих груп зручний у застосуванні, коли учасникам треба:

  • познайомитись один з одним;

  • переглянути матеріал, представлений на лекції;

  • розв'язати завдання, поставлені тренером;

  • спланувати, як представити інформацію іншим групам у формі рольової гри.

  • відпочити, навчитися взаємодіяти, адаптуватися серед незнайомих людей.

Існує чимало способів організації малих груп, кількість людей у яких зазвичай, коливається від двох до восьми. Якщо кількість членів перевищує вісім, їм стає важко усім одночасно брати участь у роботі і, відповідно, легше виключитися з неї - при цьому група, як правило, розпадається на підгрупи. Спосіб формування груп залежатиме від виду роботи, якою вони мають займатися. У деяких випадках варто об'єднувати людей за характером професії, наприклад, менеджерів - в одну групу, а освітян - в іншу. Нижче наведено кілька найбільш поширених способів формування груп, але за умови творчого підходу тренер завжди в змозі знайти й інші.

1. Учасникам (розташованим у фіксованому порядку - колом, півколом, у лінію тощо) пропонується розрахуватися за порядком (справа наліво або навпаки) самим (або це робить тренер) на таке число номерів, яке потрібно в залежності від того, скільки людей має входити до складу кожної малої групи (від двох до восьми - наприклад, розрахуватися на перший-другий номери, перший-другий-третій тощо). Учасники з однаковими номерами створюють відповідні групи (група номер один, група номер два, група номер три тощо).

2. Групи формуються з учасників (двох, трьох і більше), які сидять безпосередньо поруч один з одним.

3. Учасникам пропонується на вибір низка з кількох питань для обговорення (одного, двох, трьох тощо - за потрібним числом груп), і групи формуються учасниками добровільно за інтересами.



Групи обговорення. Вони створюються для стимулювати мислення та вироблення ідей, пов'язаних з певною темою. Наприклад, якщо доцільно визначити теми, що їх люди хотіли б вивчити глибше або про які вони хотіли б дізнатися більше. Від учасників групи обговорення не вимагається вирішення проблеми або завершення складання переліку завдань. Оптимальний розмір групи обговорення становить 4-6 осіб. Обговорення має бути відносно коротким - близько десяти хвилин. Учасникам групи обговорення тренер повинен чітко роз'яснити мету обговорення. Якщо цей метод передбачається застосовувати досить часто — слід змінювати склад групи після одного-двох обговорень (деякі групи підбираються вдало і добре працюють разом, інші - ні).

Пари. Завдання, призначені для пар, необхідно добирати дуже ретельно. Вони мають бути короткими, щоб учасники не могли зайти у глухий кут, якщо пари не спрацюються. Попарно зручно працювати:

• під час виконання вступних ознайомлювальних вправ;

• під час навчання один одного, коли один учасник, який уже володіє певними навичками, навчає іншого;

• коли люди на основі особистих симпатій обирають собі пару для вирішення таких завдань тренера, які зручніше виконувати вдвох, наприклад, для участі у вправах, де потрібно виконувати дві різні ролі тощо.



Трійки. Малі групи у складі трьох осіб особливо корисні, коли треба, щоб двоє людей взаємодіяли між собою, а один - спостерігав за ними і робив зауваження. Члени малої групи з трьох осіб розподіляють між собою ролі промовця, слухача та спостерігача. У такій трійці промовець розповідає задану тему, слухач реагує на промову згідно з тренерським завданням, а спостерігач не бере участі в розмові. Він лише спостерігає та записує свої зауваження («погляд збоку»), а наприкінці вправи коментує враження від почутого. Взаємодія промовець - слухач триває, як правило, від 5 до 10 хвилин. Спостерігач коментує протягом близько 5 хвилин. Зазвичай у таких вправах члени трійки по черзі міняються ролями у певному порядку, щоб кожний з них побув у всіх трьох ролях (див. рис. 4).



Рис. 4. Схема взаємодії у трійці «промовець - слухач - спостерігач»

Після виконання цієї вправи тренер збирає учасників трійок в одну групу, щоб обмінятися досвідом. У залежності від кількості учасників групи і наявного резерву часу, тренер може не збирати усіх «докупи», а провести обговорення, об'єднуючи учасників кількох трійок (по дві, три трійки тощо).



Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Схожі:

Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconПсихологічний семінар з елементами тренінгу Вплив стереотипного мислення на суспільство та особистість з досвіду роботи практичного психолога Миколаївської гімназії №3 Склярук О. В

Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconРозробка системи уроків з художньої культури за модульно-рейтинговою технологією з елементами тренінгу для 9 класу
Модульна технологія ґрунтується переважно на діяльності учнів І її використання дає можливість вчителю уникнути частоти навчальних...
Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconЛекція Життєвий шлях особистості. Поняття життєвого шляху особистості Події як вузловий момент життєвого шляху
Анциферова Л. И. Особистість у важких життєвих умовах: переосмислення, перетворення ситуацій І психологічний захист. – Психологічний...
Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconУроки літератури рідного краю: технологія підготовки та проведення Кіровоград 2015
У посібнику вміщено конспекти уроків та методичні рекомендації членів творчої групи вчителів української мови та літератури з проблеми...
Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconГуманістично-психологічний підхід в роботі з дітьми з особливими освітніми потребами

Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconТехнологія вивчення, узагальнення й оформлення перспективного педагогічного досвіду Укладач
Технологія вивчення, узагальнення й оформлення перспективного педагогічного досвіду
Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconСтруктура та зміст завдання Політичний лідер
Скласти політико-психологічний портрет відомого сучасного політичного діяча
Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconВиховна година з елементами тренінгу «Толерантність та нетерпимість»
Обладнання: картки, мультимедійна дошка, квітка ромашка, кольорові олівці, відкидна дошка або ватман, маркери, тест
Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconВиховна година з елементами тренінгу «Толерантність та нетерпимість»
Обладнання: картки, мультимедійна дошка, квітка ромашка, кольорові олівці, відкидна дошка або ватман, маркери, тест
Психологічний інструментарій, Технологія тренінгу iconМіщенко Н. А. Краматорськ Виховна година з елементами тренінгу
Обладнання: картки, мультимедійна дошка, квітка ромашка, кольорові олівці, відкидна дошка або ватман, маркери, тест


База даних захищена авторським правом ©biog.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка