Савостенко Т. О. к е. н, доц



Скачати 357.07 Kb.
Дата конвертації02.03.2018
Розмір357.07 Kb.


МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ДНІПРОПЕТРОВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ІМЕНІ ОЛЕСЯ ГОНЧАРА

ФАКУЛЬТЕТ МІЖНАРОДНОЇ ЕКОНОМІКИ

КАФЕДРА ЕКОНОМІКИ ТА УПРАВЛІННЯ НАЦІОНАЛЬНИМ ГОСПОДАРСТВОМ

МЕТОДИЧНІ МАТЕРІАЛИ ЩОДО ПІДГОТОВКИ ДО СЕМІНАРСЬКИХ ЗАНЯТЬ

ТА САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТІВ

З ДИСЦИПЛІНИ «УПРАЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ»
Для студентів напряму 6.030505 «Управління персоналом та економіка праці»

Дніпропетровськ

2016

Рецензенти:


Савостенко Т.О. – к.е.н, доц., доцент кафедри економіки та регіональної економічної політики Дніпропетровського регіонального інституту державного управління при Президентові України
Більська О.В. – к.е.н., доцент, доцент кафедри економіки та управління національним господарством Дніпропетровського національного університету ім. О. Гончара

Методичні матеріали щодо підготовки до семінарських занять та самостійної роботи студентів з дисципліни «Управління персоналом» / Курінний В.О., Сімахова А.О. – Дніпропетровськ: ДНУ, 2016. – 22 с.

Розглянуті питання, що характеризують теоретико-методологічні засади управління персоналом. Наведені матеріали змістовно розкривають практичний інструментарій дисципліни «Управління персоналом». Розглянуті базові поняття дисципліни, контрольні запитання та список рекомендованої літератури. Розроблено для бакалаврів, які вчаться за напрямом 6.030505 «Управління персоналом та економіка праці».

Затверджено Вченою радою

факультету міжнародної економіки

Дніпропетровського національного университету імені Олеся Гончара

(протокол № 2 від 3.10. 2016 р.)

Укладачі:


К.е.н., доц., доц. каф. ЕУНГ ФМЕ ДНУ ім. О. Гончара Курінний Володимир Олександрович

К.е.н., доц. каф. ЕУНГ ФМЕ ДНУ ім. О. Гончара Сімахова Анастасія Олексіївна


Зміст

Вступ………………... ………………………………………………………………………………4

Тема 1. Методологічні аспекти управління персоналом.………………………………………...5

Тема 2. Особливості управління персоналом……………………………………………………..6

Тема 3. Ресурсне забезпечення управління персоналом………..………………………………..6

Тема 4. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом………………………………8

Тема 5. Служба персоналу і кадрове діловодство……………………...........................................8

Тема 6. Планування та формування персоналу…….....................................................................10

Тема 7. Розвиток персоналу…........................................................................................................11

Тема 8. Управління процесами руху персоналу…………………………………………………12

Тема 9. Регулювання трудової діяльності персоналу ……………………..................................13

Тема 10. Управління робочим часом працівників ……………………………………………....14

Тема 11. Створення сприятливих умов праці………….………………………………………...16

Тема 12. Оцінювання персоналу …………………………………………………………………16

Тема 13. Мотивація та стимулювання персоналу ………..……………………………………..17

Тема 14. Соціальне партнерство в організації …………………………………………………..18

Тема 15. Ефективність управління персоналом ……………………...........................................19

Тема 16. Стратегія та політика управління персоналом організації ……..................................20

Контрольні питання……………………………………………………………………………......21

Список рекомендованої литератури…………………...………………………………………...22



ВСТУП
Метою дисципліни «Управління персоналом» є формування у студентів системи знань з теорії та практики керування персоналом різноманітних організацій, що функціонують у сфері економіки України, з розробки та здійснення кадрової політики в сучасних організаціях, добору та розміщення персоналу, його оцінювання і навчання, забезпечення ефективного використання персоналу організації.

Предметом вивчення є загальні закономірності й особливості формування, функціонування та розвитку персоналу організації.

Основними завданнями, що мають бути вирішені у процесі викладання

дисципліни, є теоретична підготовка студентів із наступних питань:



  • обґрунтування методологічних аспектів управління персоналом;

  • формування та аналіз кадрової політики;

  • застосування сучасних методів планування потреб у персоналі;

  • організація набору і відбору персоналу у конкретних умовах;

  • здійснення оцінки та атестації персоналу й використання його результатів;

  • оцінювання ефективності й результативності управління персоналом та ін.


Тема 1. Методологічні аспекти управління персоналом

  1. Персонал організації як частина людський ресурсів суспільства.

  2. Структура персоналу.

  3. Роль персоналу на сучасних підприємствах.

Структура персоналу підприємства – це склад і кількісне співвідношення окремих категорій і груп працівників.

Рис. 1.1. Структура персоналу підприємства

Кваліфікаційна структура – це процентне співвідношення груп працівників різних рівнів кваліфікації в загаль­ній чисельності персоналу. Кваліфікація – це сукупність спеціальних знань та практич­них навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності (табл.1.1) .


Таблиця 1.1

Кваліфікація персоналу підприємства


Назва кваліфікацій­ної групи

Загальна характеристика

Спеціалісти най­вищої кваліфікації

Працівники, що мають наукові ступені та зван­ня

Спеціалісти вищої кваліфікації

Вища спеціальна освіта та значний практичний досвід роботи за фахом (понад 5 років)

Спеціалісти серед­ньої кваліфікації

Вища або середня спеціальна освіта та певний практичний досвід роботи

Спеціалісти-практики

Відсутність спеціальної освіти, але значний досвід практичної роботи (працівники, що займають від­повідні посади, наприклад, інженерні та економічні, які не мають спеціальної освіти)

Висококваліфіковані працівники

Середня спеціальна освіта (2-4 роки), великий досвід практичної робити на найбільш складних ділянках, періодич­не стажування (ремонт і на­ладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)

Кваліфіковані працівники

Середня спеціальна освіта (1-2 роки) та чималий досвід роботи; складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)

Малокваліфіковані працівники

Спеціальна підготовка (від декількох тижнів до року), незначний досвід роботи; нескладні роботи (апаратур­ні, деякі складальні, техніч­ний нагляд тощо)

Некваліфіковані працівники

Відсутність спеціальної підготовки та досвіду практичної роботи, не потребують спеціальної підготовки; допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники та ін.)

Література по темі 1: [1-5, 7].

Контрольні питання по темі 1: [1, 2].
Тема 2. Особливості управління персоналом


  1. Управління персоналом як об’єктивне соціальне явище і сфера професійної діяльності.

  2. Управління персоналом як навчальна дисципліна.

  3. Управління персоналом як предмет наукових досліджень.

  4. Організація як соціальний інститут і об’єкт управління.

Ууправління персоналом як об’єктивне соціальне явище має три грані, розвивається за трьома векторами:



  • як сфера практичної професійної діяльності;

  • як навчальна дисципліна;

  • як галузь науки.

Управління персоналом слід розглядати як системно організований процес відтворення і ефективного використання персоналу самоврядної організації.

Провідними цілями управління персоналом є:



  • підвищення ефективності функціонування організації;

  • поліпшення якості трудового життя персоналу.

Стратегія управління персоналом – це визначен­ня шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема.

Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умо­вами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стра­тегії:



  • стратегію економії затрат на персонал – при покращенні економічної кон’юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;

  • стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;

  • стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;

  • стратегію додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток пер­соналу, а й у створення умов для раціонального його використання.

Література по темі 2: [2-15, 17].


Контрольні питання по темі 2: [3].

Тема 3. Ресурсне забезпечення управління персоналом


  1. Нормативно-правова база управління персоналом.

  2. Науково-методичне забезпечення управління персоналом.

  3. Інформаційна база управління персоналу.

  4. Кадрове забезпечення управління персоналом.

  5. Технічне забезпечення управління персоналом.

  6. Фінансове забезпечення управління персоналом.

Ресурсне забезпечення управління персоналом представлене нормативно-правовою та інформаційною базою, науково-методичним, кадровим, матеріально-технічним і фінансовим забезпеченням (рис. 3.1).
Література по темі 3: [2-11, 15].
Контрольні питання по темі 3: [4,5].


Рис.3.1. Ресурсне забезпечення управління персоналом


Тема 4. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом


  1. Особистісні якості керівника як передумова ефективного управління персоналом.

  2. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналом.

  3. Комунікації в управління персоналом.

  4. Типи і причини конфліктів та методи їх розв’язання.

  5. Соціально-психологічний клімат та його вплив на ефективність діяльності організації.

Управління здійснюється завдяки використанню різних методів цілеспрямованого впливу керівника на працівників і групи з метою координації їхніх дій. Серед методів управління виділяють адміністративно-розпорядчі, економічні, соціально-психологічні і виховні. Суть соціально-психологічних методів полягає у використанні керівником способів і прийомів впливу на окремих працівників і колектив у цілому, виходячи із знання психології людини, її специфічних рис та індивідуальних особливостей окремих працівників.

Характерними рисами діяльності ефективного керівника є: формулювання принципів діяльності для своїх підлеглих і для всієї організації; делегування значної частини відповідальності іншим; врахування вимог конкретної ситуації; надання підлеглим можливості для самовираження; заохочення підлеглих до постановки перед собою високих цілей; раціональне використання робочого часу; потяг до самовдосконалення; використання конструктивної критики щодо діяльності організації; розумний ризик і відповідальність.

Ефективне управління персоналом безпосередньо пов’язане з вдосконаленням комунікативних процесів на всіх рівнях. Комунікація – це обмін інформацією, на основі якого керівник отримує необхідну інформацію для прийняття ефективних рішень і доводить їх до працівників. Обмін інформацією вбудований у всі види управлінської діяльності, тому комунікації названі з’єднуючим процесом.

В процесі взаємодії і спілкування людей через різні інтереси і погляди можуть виникати конфлікти. В загальних рисах конфлікт визначається як відсутність згоди між двома або більше сторонами, якими можуть бути фізичні особи або групи працівників.

Розрізняють чотири типи конфліктів: внутріособистісний, міжособистісний, між особистістю і групою, міжгруповий.

Спільна діяльність людей в організації регулюється на трьох рівнях взаємодії:

- соціальна взаємодія – спирається на формалізовані відносини, зумовлені правовими, економічними і соціальними нормами;

- соціально-психологічна взаємодія – це відносини між людьми в процесі спільної діяльності;

- психологічна взаємодія – це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на емоційно-чуттєву сферу.


Література по темі 4: [5-15, 20].
Контрольні питання по темі 4: [6,7].

Тема 5. Служба персоналу і кадрове діловодство


  1. Служба персоналу організації.

  2. Відділ кадрів і його роль в управлінні персоналом.

  3. Кадрове діловодство.

Структура, чисельність працівників та Положення про відділ кадрів затверджуються згідно встановленого порядку вищим керівництвом підприємства. Положення про відділ кадрів регламентує основні питання організації роботи підрозділу з врахуванням специфіки діяльності підприємства та механізму управління персоналом. Структура Положення про відділ кадрів передбачає, як правило, констатацію не лише загальних питань, основних функцій, завдань, а й розкриття ролі керівника та провідних фахівців відділу, визначення прав і відповідальності за доручену ділянку роботи, взаємодію з іншими підрозділами. На основі Положення про відділ кадрів, з метою чіткішого розподілу обов’язків, керівництвом підприємства розробляються Посадові інструкції працівників відділу кадрів. У посадових інструкціях на основі типових кваліфікаційних характеристик визначаються конкретні обов’язки та права кожного працівника, передбачається здійснення контролю за їх виконанням. Слід зазначити, що наявність якісно опрацьованих інструкцій створюють важливу передумову для ефективної роботи фахівців кадрової служби в сфері управління персоналом.

Кадрове діловодство  це діяльність, яка передбачає створення та організацію роботи з документами особового складу з питань оформлення прийняття, переведення, звільнення, обліку, атестації, навчання, підвищення кваліфікації, стажування, пенсійного забезпечення працівників.

Трудовий договір є угодою між працівником та власником організації, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою, підпорядковуючись внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці.

Трудові договори укладаються на: невизначений термін; визначений термін, що встановлюється за угодою сторін; на час виконання певної роботи.

Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника.

Особова справа - це сукупність документів, які містять найповніші відомості про працівника і характеризують його біографічні, ділові та особисті якості. Особова справа складається з таких документів:

1. Особовий листок з обліку кадрів з фотографією працівника розміром 4х6 см.


  1. Автобіографія.

  2. Копії документів про освіту, науковий ступінь, учене звання, підвищення кваліфікації.

  3. Перелік наукових праць (для спеціалістів, які мають вчений ступень та звання).

  4. Різного роду характеристики чи рекомендаційні листи.

  5. Документи, на основі яких видаються накази про призначення, переведення, звільнення працівника (контракт, подання, листи про переведення тощо).

  6. Копії наказів (розпоряджень) про прийом (призначення), переведення та звільнення працівника або виписки з цих наказів.

  7. Матеріали проведення атестації.

  8. Опис документів.

Організаційна структура - документ, що встановлює кількісний і якісний склад підрозділів підприємства і порядок їх взаємодії, що відображається схематично. Організаційна структура подається у вигляді таблиці: найменування структурного підрозділу; загальна чисельність структурного підрозділу.
Література по темі 5: [2-15, 18].
Контрольні питання по темі 5: [8].

Тема 6. Планування та формування персоналу


  1. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі.

  2. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.

  3. Методи визначення потреб організації у персоналі.

  4. Джерела поповнення та оновлення персоналу.

  5. Методи професійного відбору та підбору кадрів.

При виборі методів розрахунку чисельності робітників до уваги приймають характер професії та особливості виконуваної роботи. Так, на основі відомостей про тривалість технологічного процесу можна розрахувати чисельність робітників таких категорій як відрядники і почасовики. Їх чисельність розраховується на основі даних про трудомісткість робіт за такою формулою:



, (6.1)

де Чр – чисельність робітників;



Тн – трудомісткість виробничої програми (нормативна) нормо-годин;

Тк – корисний фонд робочого часу одного робітника, годин;

Кn – коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Разом з тим розрахунок нормативної трудомісткості здійснюється в нормочасах по такій формулі:



, (6.2)

де n – кількість номенклатурних позицій виробів у виробничій програмі;



Ni – кількість виробів і-ої номенклатурної позиції;

Ti – час, що витрачається на процеc (частину процесу) виготовлення даного виробу і-ої номенклатурної позиції;

Тнві – час, потрібний для зміни величини незавершеного виробництва у відповідності з виробничим циклом і-ої позиції;

Кв – коефіцієнт виконання норм часу

Останній з показників Кв розраховується по формулі:



, (6.3)

де Ті тех. – час виготовлення одиниці виробу по технології

Ті факт. – час фактичний виготовлення одиниці виробу.

Серед методів розрахунку чисельності персоналу загальне визнання отримав метод за нормами обслуговування. Цей метод використовується для розрахунку як чисельності працівників фізичної так і розумової праці. Розрахунок чисельності працівників тут поставлений в залежність від числа об’єктів, що обслуговуються (верстатів, механізмів, одиниць обладнання) або числа працівників, яких обслуговують.

При розрахунку чисельності персоналу організації використовується також метод розрахунку за робочими місцями та нормативами чисельності. Цей метод розглядається як окремий випадок використання методу норм обслуговування, оскільки потрібна чисельність працівників встановлюється за числом робочих місць, а нормативи чисельності за нормами обслуговування

Розрахунок чисельності персоналу може здійснюватись також на основі статистичних методів. Умовно їх поділяють на дві групи: стохастичні та експертні. Група стахостичних методів базується на аналізі взаємозв’язку між потребою в персоналі та найбільш впливовими на неї факторами, такими як вартість основних фондів, загальна кількість працюючих, обсяг виробництва та ін. В розрахунках до уваги приймають лише дані попереднього періоду. Вважають, що потреба в персоналі на майбутнє буде розвиватися по аналогічній на теперішній момент залежності.

Література по темі 6: [1-20].
Контрольні питання по темі 6: [9, 10].


Тема 7. Розвиток персоналу


  1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.

  2. Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві.

  3. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу.

  4. Планування трудової кар'єри в організації.

  5. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.

Завданням розвитку персоналу організації є:



  • здійснення професійної підготовки робітників, створення сприятливих умов для ефективної роботи персоналу шляхом запровадження гнучної системи безперервної післядипломної освіти працівників;

  • організація виробничої адаптації персоналу, його професійно-кваліфікаційного просування для реалізації цілей стратегічного управління;

  • забезпечення більш повного використання здібностей, інтересів і нахилів працівника, його освітнього та професійного потенціалу для впровадження у практику нововведень, високих технологій і таким чином підвищувати гнучкість організації, її конкурентоспроможність на ринку;

  • проведення оцінювання персоналу, застосування результатів оцінювання під час здійснення виробничої адаптації, атестації працівників, забезпечення взаємозв’язку атестації зі стратегією управління конкурентоспроможністю персоналу організації;

  • формування позитивного ставлення персоналу до організації, її керівництва внаслідок цілеспрямованого планування трудової кар’єри працівників, ефективного матеріального і нематеріального стимулювання їх розвитку, підвищення престижу та привабливості організації серед молоді й інших груп населення.

Професійна кар’єра – це становлення працівника як професіонала у своїй справі, котра відбувається на протязі всього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися в різних організаціях.


Рис. 7.1. Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників
Карєрограма - інструмент управління кар’єрою, що є графічним описом того, що має відбуватися з людиною на різних етапах кар’єри. Кар’єрограма складається з двох частин. Одна частина містить перелік посад, вбудованих в послідовний ланцюжок по висхідної лінії, які фахівець може займати протягом всього свого кар’єрного шляху з вказівкою термінів заняття посад в роках. Друга частина включає характеристику видів навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовки з зазначенням навчальних закладів, факультетів, курсів, які необхідно пройти фахівцю на кар'єрному шляху, включаючи захист дисертацій, отримання вчених ступенів і звань з вказівкою періодів (в роках)

проходження навчання. Самостійне навчання також входить у другу частину кар’єрограми.


Література по темі 7: [5-15, 20].
Контрольні питання по темі 7: [11-14].

ТЕМА 8. Управління процесами руху персоналу


  1. Види, фактори та показники руху кадрів.

  2. Основні процеси руху кадрів.

  3. Припинення трудової угоди.

  4. Оцінка витрат, пов'язаних із заміною працівників.

  5. Вивільнення робочої сили.

Під рухом кадрів усередині підприємства варто розуміти перехід працівника з одного робочого місця на інше для постійної роботи

Видiляють такi види руху кадрiв в фiрмi: плиннiсть кадрiв, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий рух.

Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.

Адаптацiя означає включення особи в нову для неї предметно-речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм та традицiй, прийнятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному пiдпримємствi або на робочому мiсцi.

Вивільнення робочої сили з підприємств має багато в чому об'єктивний характер і зв'язано з орієнтацією на інтенсивний шлях розвитку виробництва: упровадженням технічних і технологічних новацій, організаційними змінами в сфері праці, економією живої праці, а також з реорганізацією чи ліквідацією нерентабельних, збиткових виробництв і т.п.

Зниження трудозатрат при випуску продукції досягається через абсолютне і відносне скорочення чисельності: при абсолютному скороченні працівники звільняються, при відносному — зменшується потреба в них.
Література по темі 8: [3-15, 21].
Контрольні питання по темі 8: [15-16].

ТЕМА 9. Регулювання трудової діяльності персоналу


  1. Завдання регулювання трудової діяльності працівників організації.

  2. Створення умов для ефективної діяльності персоналу.

  3. Підтримання установленого ритму виробництва.

  4. Методи управління персоналом.

  5. Регламентування посадових обов’язків.

  6. Регламентування діяльності структурних підрозділів. Регламентування діяльності посадових осіб.

  7. Правила поведінки і дисциплінарні процедури.

Регулювання трудової діяльності персоналу – це системно організований процес забезпечення і підтримання високоефективної праці кожного окремого працівника і трудового колективу в цілому; це найважливіше і постійне завдання менеджменту персоналу в організації.

Методи управління персоналом: адміністративні; економічні; правові; соціально-психологічні

Регламентування посадових обов’язків – це процес чіткого визначення і документального закріплення переліку обов’язкових для виконання працівником функцій і завдань, а також прав та відповідальності. Воно базується на поділі й кооперуванні праці в організації та сприяє:



  • ефективному добору, розстановці та використанню персоналу;

  • зміцненню виконавської дисципліни;

  • створенню організаційно-правової бази діяльності працівників;

  • підвищенню відповідальності працівників за результати діяльності;

  • забезпеченню об’єктивності при атестації працівників, заохоченні або застосуванні дисциплінарних стягнень;

  • запобіганню трудових спорів;

  • підвищенню ефективності діяльності організації.

Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує: порядок прийому і звільнення працівників; основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору; режим роботи, час відпочинку; заходи заохочення і стягнення, що застосовуються до працівників; інші питання регулювання трудових відносин на підприємстві.
Література по темі 9: [7-21].
Контрольні питання по темі 9: [17].
ТЕМА 10. Управління робочим часом працівників


  1. Робочий час як універсальна міра кількості праці.

  2. Законодавче регулювання робочого часу і тривалості відпусток.

  3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу.

  4. Режим праці й відпочинку.

Робочий час – це тривалість обов’язкового перебування працівника на робочому місці з метою виконання посадових обов’язків.

Режим праці й відпочинку – це регламентоване чергування періодів роботи і перерв на відпочинок протягом робочої зміни, доби, тижня, року. Розрізняють змінний, добовий, тижневий і річний режими праці й відпочинку. Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок. Добовий режим праці й відпочинку включає кількість змін роботи за добу, час відновлення працездатності між змінами. Тижневий режим праці й відпочинку передбачає різні графіки змінності, кількість і порядок надання вихідних днів, порядок переходу працівників з однієї зміни на іншу. Річний режим праці й відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному періоді, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток, графік відпусток.

Фонд робочого часу - сукупний плановий або фактичний час роботи одного працівника протягом року, кварталу, місяця. Вимірюється в годинах (людино-годинах) або днях (людино-днях). Розрізняють:



  1. Календарний фонд робочого часу — це кількість календарних днів планового або звітного періоду.

  2. Номінальний фонд робочого часу — це календарний фонд робочого часу, за вирахуванням вихідних і святкових днів за той же період.

  3. Корисний фонд робочого часу визначається шляхом віднімання з номінального фонду робочого часу кількості невиходів на роботу в днях в тому ж періоді.

Трудовим законодавством регламентується тривалість робочого тижня в годинах (40 годин як базового нормативу). Проте існують категорії працівників, для яких законодавчо передбачено скорочення тривалості робочого часу в тиждень, а саме:

- для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці – не більше 36 годин;

- для працівників у віці від 16 до 18 років — не більше 36 годин;

- для підлітків у віці від 15 до 16 років, а також для тих, що навчаються у віці від 14 до 15 років, що працюють в період канікул, - не більше 24 годин.

Наявність на підприємстві таких категорій персоналу, а також тих груп, які мають пільги за тривалістю робочого часу протягом дня (годуючи матері; матері, що мають дітей-інвалідів до 16 років; особи, що здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку тощо), приводить до того, що номінальна тривалість робочого дня дещо менше ніж передбачається за режимом роботи підприємства (наприклад, 7,8 години замість 8 годин в день).
Література по темі 10: [3-21].
Контрольні питання по темі 10: [18-19].

ТЕМА 11. Створення сприятливих умов праці


  1. Поняття, фактори і елементи умов праці.

  2. Державне регулювання умов праці.

  3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві.

  4. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.

  5. Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві.

На державних підприємствах трудовим колективам надані великі повноваження щодо поліпшення умов праці. Вони мають право брати участь в обговоренні та затверджені комплексних планів інженерно–технічних заходів з досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища; контролювати використання коштів на виконання планів, ставити питання про притягнення до відповідальності за порушення норм з охорони праці тощо.

Умови праці поділяються на соціально-економічні, які розглядаються у широкому контексті і характеризують відношення до них суспільства, та виробничі, тобто умови праці безпосередньо на робочих місцях.

На формування умов праці впливають фактори, які поділяються на три групи. Перша група - соціально-економічні фактори, дія яких обумовлює характер умов праці. Серед них виділяються підгрупи: нормативно-правові (закони, норми, стандарти а також форми адміністративного та громадського контролю за їх виконанням); економічні (матеріальне та економічне стимулювання, моральне заохочення, система пільг та компенсацій за несприятливі умови праці);) соціально-психологічні (відношення працівників до праці, психологічний клімат); суспільно-політичні (форми руху працівників за створення сприятливих умов, винахідництво і раціоналізація).

Друга група - техніко-організаційні фактори. Вони впливають на формування умов праці на робочих місцях, дільницях, цехах. Серед них виділяються такі підгрупи: предмети праці та їх продукти (сировина, матеріали, готові вироби); технологічні процеси; засоби праці; організаційні форми виробництва, праці та управління.

Третя група – природні фактори, дія яких не лише обумовлюється особливостями природного середовища, а й висуває додаткові вимоги до устаткування, технології, організації виробництва та праці. Серед них виділяються такі підгрупи: географічні (кліматичні зони); біологічні (особливості рослинного та тваринного світу у сільському господарстві); геологічні (характер добування корисних копалин).

Усі ці фактори виливають на формування умов праці одночасно і у нерозривній єдності, обумовлюючи поряд з іншими параметрами виробниче середовище.

Компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних, включають доплати: за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах праці; за інтенсивність праці; за роботу у нічний час; за перевезення небезпечних вантажів.


Література по темі 11: [1-18].
Контрольні питання по темі 11: [20-21].

ТЕМА 12. Оцінювання персоналу


  1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.

  2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, задачі, елементи.

  3. Система оцінки персоналу та її види.

  4. Модель комплексної оцінки персоналу.

  5. Методи оцінки персоналу.

  6. Атестація кадрів.

Виходячи з цілей, задач, елементів процесу оцінювання персоналу, можна зазначити, що побудова моделі оцінки персоналу в кожній організації є вкрай важливою і відповідальною справою.

Залежно від цілей та задач оцінювання в окремих організаціях використовують різні види оцінок персоналу. Вони класифікуються за багатьма ознаками.

За змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюються лише певні якості виконавця чи виконання, та комплексними, коли оцінці підлягають комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності.

За регулярністю проведення розрізняються: регулярні оцінки, які проводяться неперервно, з періодичністю раз у півроку, у рік, у два роки; епізодичні оцінки, які обумовлені певним випадком (завершенням випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо)

Залежно від періоду оцінювання оцінка поділяється на поточну, підсумкову і перспективну. Перша оцінка визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов’язків, підсумкова – оцінює виконання та його результати по завершенні певного періоду (1,2,3,5 років), перспективна оцінка здібностей, якостей, мотивацій очікувань дозволяє прогнозувати потенційні можливості.

В залежності від критеріїв оцінювання виділяються: кількісна оцінки, якісна оцінка, оцінка часових орієнтирів, аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок по всіх критеріях).

За системністю оцінювання використовуються: системні оцінки, проведення яких включає всі блоки системи оцінки; безсистемні оцінки, коли оцінщику надається право вибору критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур оцінювання.

За суб’єктом оцінювання розрізняються оцінка працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими або всебічна, так звана 3600-оцінка, яка враховує в комплексі всі перераховані оцінки.

За професійно-функціональною структурою оцінюваних оцінка може мати такі види: оцінка робітників; оцінка службовців (фахівців); оцінка керівників.

Найбільш повною мірою система оцінки персоналу проявляється в комплексній оцінці працівника, яка може розроблятись по всіх категоріях персоналу організації.

Структуру комплексної оцінки можна представити у вигляді моделі, яка охоплює три групи характеристик:



  • характеристику працівника з боку його ділових та особистісних якостей;

  • характеристику трудової (ділової) поведінки;

  • характеристику виконання роботи, її результатів.

Однією з форм оцінки персоналу є атестація, яка широко розповсюджена як в українських, так і зарубіжних організаціях. Атестація є періодичною оцінкою персоналу і проводиться, як правило, раз у рік, у два, три роки. За змістом – це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку, результати діяльності. Організація атестації працівників відбувається у три етапи: підготовка до проведення атестації; проведення атестації; підсумки атестації.
Література по темі 12: [2-20].
Контрольні питання по темі 12: [22].

ТЕМА 13. Мотивація та стимулювання персоналу


  1. Мотивація персоналу: сутність, значення.

  2. Матеріальна мотивація трудової діяльності.

  3. Заробітна плата: сутність, функції. Організація заробітної плати в умовах ринкової системи господарювання.

  4. Тарифна система оплати праці.

  5. Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати.

  6. Системи оплати праці.

  7. Організація преміювання персоналу: загальні вимоги.

  8. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяль­ності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.

Заробітна плата працівника (сукупний дохід) складається з постійної і змінної частин, де постійна частина - це оклад за штатним розписом, а змінна частина - додаткові виплати (преміальні виплати, компенсації, пільги, тощо).

Під системою оплати праці слід розуміти діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв`язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру його оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Найбільш поширеними різновидами простих і складних систем є проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, акордна, почасово-преміальна, відрядно-преміальна системи оплати праці. Останні можуть доповнюватися також встановленням працівникам доплат і надбавок, одноразових премій і винагород.

За простої почасової системи заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу.

За прямої відрядної системи заробіток працівника залежить від відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) і кількості виготовленої продукції (виконаної роботи).

За відрядно-прогресивної системи оплати праці, починаючи з певного рівня виконання норм виробітку, застосовуються відрядні розцінки за виконану роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищеному розмірі. Таким чином, базова розцінка, яка визначена, виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду виконаної роботи, та діючої норми часу, диференційовано підвищується залежно від досягнутого рівня виконання норм.

За відрядно-прогресивної системи зростання заробітної плати працюючого є вищим за його виробіток. Тому застосування цієї системи не може бути масовим і постійним. Вона вводиться на обмежений термін, як правило, до 6-ти місяців у тих виробничих підрозділах, де існує потреба суттєвого нарощування обсягів виробництва і в той же час стан виконання планових завдань є незадовільним, що вимагає запровадження додаткової матеріальної заінтересованості у перевиконанні норм виробітку.

Різновидом відрядної оплати праці є також відрядно-регресивна система, характерною ознакою якої є те, що, починаючи з певного рівня перевиконання норм, відрядні розцінки знижуються. Отже ця система є свого роду протилежністю відрядно-прогресивної системи. Чим вищим є рівень перевиконання норм (понад визначений вихідний (базовий) рівень), тим нижчою є розцінка за кожну одиницю продукції (виконану роботу).

За почасово-преміальної системи працівникові понад оплату відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу встановлюється премія за забезпечення визначених кількісних і якісних показників трудової діяльності.

За відрядно-преміальної системи оплати праці працівникові, нрім відрядного заробітку, нарахованого виходячи з діючих відрядних розцінок за одиницю виготовленої продукції та її кількості, виплачується премія за досягнення показників, що передбачені діючим преміальним положенням.

За акордної системи оплата здійснюється не за окремі операції, види робіт, а за виконання певного комплексу робіт, що включені до акордного завдання. Акордна оплата праці, як правило, вводиться для колективу працівників (бригади, ланки) і може розглядатися як варіант колективної системи оплати праці за кінцевими результатами. Оплата за виконання акордного наряду визначається на основі складання калькуляції, виходячи з діючих норм часу і розцінок за роботи, що включені до цього наряду. Відмітною особливістю акордної оплати є те, що загальна сума заробітку за виконання визначеного комплексу робіт фіксується і доводиться до робітників заздалегідь, до початку роботи.


Література по темі 13: [1-20].
Контрольні питання по темі 13: [23].

ТЕМА 14. Соціальне партнерство в організації


  1. Об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку.

  2. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми.

  3. Сторони і суб’єкти соціального партнерства.

  4. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів. Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору.

  5. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання.

  6. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства.

Соціальне партнерство у найбільш загальному трактуванні — це система відносин у соціально-трудовій сфері, що спрямована на узгодження і захист інтересів найманих працівників і роботодавців. Становлення соціального партнерства як інституту ринкової економіки припадає на кінець ХІХ-початок ХХ століття. Соціальне партнерство передбачає постійний діалог між суб’єктами відносин у сфері праці, переговорний, договірний процес узгодження інтересів. Тому правомірно є стверджувати, що соціальне партнерство — це особливий тип відносин у соціально-трудовій сфері, який передбачає застосування різноманітних форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців і їх представницьких органів шляхом прагнення до спільних домовленостей договору, досягнення консенсусу, опрацювання і спільної реалізації заходів з різноманітних напрямів соціально-економічного розвитку.

Провідними складовими системи соціального партнерства є їх сторони і, перш за все, наймані працівники і роботодавці.

Суб'єкт соціального партнерства – це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами у соціально-трудових відносинах. У якості суб'єктів відносин, що аналізуються, можуть виступати зокрема роботодавці, об'єднання роботодавців чи їх органи; наймані працівники, об'єднання найманих працівників чи їх органи; органи законодавчої і виконавчої влади, місцевого самоврядування.

Колективний договір – це нормативно-правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини на підприємстві (в організації, установі), укладається працівниками і працедавцем в особі їх повноважних представників.

У найбільш узагальненому вигляді розвиток виробничої демократії в світовій практиці реалізується за двома напрямами: застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом; участь персоналу організацій в розподілі результатів виробництва.


Література по темі 14: [1-12].
Контрольні питання по темі 14: [24].


ТЕМА 15. Ефективність управління персоналом
1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.

2. Витрати на персонал.

3. Організаційна ефективність управління персоналом.

4. Економічна ефективність управління персоналом.

5. Соціальна ефективність управління персоналом.
Ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати троїстий ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, вдосконалення організації виробництва і праці та соціальної вигоди для працівників.

Серед найважливіших показників організаційної ефективності менеджменту персоналу варто виокремити: стан забезпечення потреб підприємства у персоналі за професіями, спеціальностями, посадами та освітньо-кваліфікаційними рівнями працівників; ефективність використання робочого часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу; рівень ритмічності виробництва; якість продукції та послуг.

У процесі оцінювання ефективності менеджменту персоналу обов’язково слід аналізувати динаміку співвідношення балансового прибутку і сукупних витрат на оплату праці, а також як змінюється частка витрат на оплату праці у загальній сукупності витрат виробництва.

Підвищення загальної продуктивності, продуктивності праці, рентабельності, зростання маси прибутку, виконання планів виробництва товарної продукції, збільшення реалізації – усі ці показники відображають загалом високий рівень управління підприємством в цілому і зокрема високий рівень менеджменту персоналу.

Рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу характеризується такими показниками і критеріями, які відображають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі, задоволеності чи незадоволеності людей роботою в широкому аспекті. Частковими показниками соціальної ефективності менеджменту персоналу є: динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників; гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу); стабільність кадрового складу; стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві; можливості навчання і професійно-кваліфікаційного просування; рівень соціального страхування; соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.

Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту персоналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.


Література по темі 15: [2-11].
Контрольні питання по темі 15: [25-27].


ТЕМА 16. Стратегія та політика управління персоналом організації


  1. Зміст та задачі стратегії та політики управління персоналом організації.

  2. Чинники стратегії та політики управління персоналом.

  3. Напрями реалізації стратегії та політики управління персоналом. Принципи стратегії та політики управління персоналом.

  4. Залежність стратегії та політики управління персоналом від генеральної стратегії розвитку організації.

Основу стратегії та політики менеджменту персоналу в сучасних умовах має складати зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, які стоять перед організацією.

Політики менеджменту персоналу можна класифікувати за двома ознаками:


  • рівнем усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організації (пасивна, реактивна, превентивна, активна);

  • орієнтацією на власний або на зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища з метою формування кадрового складу (відкрита, закрита).

Стратегія та політика менеджменту персоналу відносяться до розряду функціональних, яка підпорядкована завданню реалізації генеральної стратегії. Тому вони виходять з останньої, розвивають її і деталізують.

Умовно генеральні стратегії можна розділити на дві групи: стратегії функціонування (зв’язані з поведінкою організації на ринку і бувають в трьох варіантах: лідерства в низьких витратах, диференціації і фокусування) і розвитку (зростання, помірного зростання, скорочення і комбінована). Функціональні стратегії менеджменту персоналу відповідають певним групам і видам генеральних стратегій.


Література по темі 16: [2-11, 14-21].
Контрольні питання по темі 16: [28-30].


Контрольні запитання


  1. Управління персоналом: сутність, актуальність, форми застосування в організаціях.

  2. Роль персоналу в управлінні підприємством.

  3. Формування конкурентоспроможності персоналу.

  4. Кадрова політика організації та функціонування кадрових служб.

  5. Оцінка ефективності діяльності підрозділів управління персоналом.

  6. Типи і причини конфліктів та методи їх розв’язання.

  7. Соціально-психологічний клімат та його вплив на ефективність діяльності організації

  8. Сутність, принципи та функції маркетингу персоналу.

  9. Визначення необхідної чисельності кадрів підприємства.

  10. Пошук, набір і відбір кадрів.

  11. Сутність, місце і роль кадрового планування в системі управління організацією.

  12. Типи, етапи і цілі кар'єри.

  13. Управління кар'єрою.

  14. Управління кар’єрою персоналу на внутрішньофірмовому ринку праці великих підприємств.

  15. Організація професійно-кваліфікаційного просування виробничо­го персоналу.

  16. Підготовка і формування кадрового резерву.

  17. Сутність професійного розвитку персоналу та завдання управління ним.

  18. Законодавче регулювання робочого часу і тривалості відпусток.

  19. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу

  20. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.

  21. Основні напрями та соціально-економічна ефективність поліпшення умов праці на виробництві

  22. Роль саморозвитку у формуванні трудового потенціалу працівників вітчизняних підприємств.

  23. Світовий досвід стимулювання розвитку персоналу.

  24. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства

  25. Організаційна ефективність управління персоналом.

  26. Економічна ефективність управління персоналом.

  27. Соціальна ефективність управління персоналом

  28. Чинники стратегії та політики управління персоналом.

  29. Напрями реалізації стратегії та політики управління персоналом.

  30. Залежність стратегії та політики управління персоналом від генеральної стратегії розвитку організації



Список рекомендованої літератури

  1. Аудит и контролинг персонала организации: учеб. пособие / под ред. проф. П.Э. Шлендера. – [2-е изд., перераб. и доп.]. – М.: Вузовский учебник, 2010. – 262 с.

  2. Балабанова Л.В. Управління персоналом: [Підручник] / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – К.: Центр учбової літератури, 2011. – 468 с.

  3.  Беляцкий Н.П. Управление персоналом: [учеб. пособие] / Н.П. Беляцкий, С.Е. Веселько, П. Ройш. – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2003. – 352 с.

  4. Виноградський М.Д. Управління персоналом: [Навч. посіб.] / М.Д. Виноградський, А.М. Виноградська, О.М. Шкапова. – [2-ге видання]. – К.: Центр учбової літератури, 2009. – 502 с.

  5.  Жуковська В.М. Управління персоналом. Практикум: [навч. посіб.] / В.М. Жуковська, І.П. Миколайчук; Київ. нац. торг.-екон. ун-т. – К.: Академвидав, 2006. – 606 с.

  6. Казанцев А.К. Практический менеджмент / А.К. Казанцев, В.И. Подлесных, Л.С. Серова. – М., 2001. – 368 с.

  7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М. : Экзамен, 2005. – 416 с.

  8. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Практикум / А.Я. Кибанов. – М. : Инфра-М, 2008. – 368 с.

  9. Михайлова Л.І. Управління персоналом: [навч. посіб.] / Л.І. Михайлова. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 248 с.

  10. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу: навч. посіб. / М.І. Мурашко. – [3-тє вид., випр. і доп.]. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2008. – 435 с.

  11. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: пер. с англ. / С.Н. Паркинсон. – М. : Эксмо, 2007. – 464 с.

  12. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / сост. Н.А. Литвинцева. М., 1997.

  13. Пугачев В.П. Руководство персоналом. Практикум / В.П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2006. – 320 с.

  14. Резник С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации) / С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. – М. : Инфра-М, 2002. – 212 с.

  15.  Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А.И. Турчинова. – [2-е изд., доп. и перераб.]. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с. – (Учебники Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации).

  16. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Т. П. Збрицька, Г. О. Савченко, М. С. Татаревська. За заг. ред. М.С. Татаревської. − Одеса: Атлант, 2013. — 427 с.

  17. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: [учеб. пособие] / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2004. – 368 с. – (Серия «Магистр делового администрирования»).

  18.  Хміль Ф.І. Управління персоналом: [підручник для студ. вищ. навч. закладів] / Ф.І. Хміль. – К.: Академвидав, 2006. – 488 с.

  19. Храмов В.О. Основи управління персоналом: [Навч.-метод. посіб.] / В.О. Храмов, А.П. Бовтрук. – К.: МАУП, 2001. – 112 с. іл. – Бібліогр.: с. 109.

  20. Цветаев В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2000. – 192 с.: ил. – (Серия «Краткий курс»).

  21.  Щокін Г.В. Теорія і практика управління персоналом: [Навч. метод. посібник] / Авт.-уклад. Г.В. Щокін. – К.: МАУП, 1998. – 256 с.



Поділіться з Вашими друзьями:

Схожі:

Савостенко Т. О. к е. н, доц iconН. Б. Кирич д е. н., професор кафедри
«Економіка І підприємництво» напряму підготовки 030507 «Маркетинг» /Укл.: проф. Федорович Р. В., доц. Борисова Т. М., доц. Бурліцька...
Савостенко Т. О. к е. н, доц iconВиховна робота
Відповідальними за організацію виховної роботи на кафедрі у різні роки були: доц. Григор’єва О. О., доц. Волочай М. П., ас. Стриж...
Савостенко Т. О. к е. н, доц iconПрограма з підготовки та складання вступного випробування з дисциплін "Маркетинг", "Основи менеджменту"
Менеджмент організацій І адміністрування (за видами економічної діяльності)” освітньо-кваліфікаційного рівня “спеціаліст” / Укл проф....
Савостенко Т. О. к е. н, доц iconПрограма з підготовки та складання вступного випробування з дисциплін "Маркетинг", "Основи менеджменту"
Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності” за ступенем вищої освіти “магістр” / Укл проф. Горбовий А. Ю., доц. Степанюк О. М., доц....
Савостенко Т. О. к е. н, доц iconПрограма та робоча програма укладачі: А. М. Сипливий, канд мед наук, доц. О. В. Скуловатова, канд психол наук, доц
Розпочавшись у віддалені історичні періоди, він триває й нині, знаходячи відображення в антропологічному І демографічному складі...
Савостенко Т. О. к е. н, доц iconЗвіт про профорієнтаційну роботу кафедри клінічної лабораторної діагностики за листопад 2017 року
Року зав кафедри доц. Єрьоменко Р. Ф. та відповідальна за профорієнтаційну роботу доц. Карабут Л. В. відвідали Хмельницький базовий...
Савостенко Т. О. к е. н, доц iconНаукові записки
Филипчук С. В., канд. іст наук, ст викл.; Цолін Д. В., канд філол наук, доц.; Шанюк В. І., канд філол наук, доц.; Шаправський С....
Савостенко Т. О. к е. н, доц iconМетодичні вказівки І матеріали для проведення наукового гуртка / Укладач: к філол н., доц., Кривенко С. М. К.: Нтуу «кпі», 2013. 26 с
Сучасна українська література. Методичні вказівки І матеріали для проведення наукового гуртка / Укладач: к філол н., доц., Кривенко...
Савостенко Т. О. к е. н, доц iconПрограма вступного іспиту до аспірантури з іноземної мови (англійська) Укладач: доц. Н. А. Шпак

Савостенко Т. О. к е. н, доц iconСекція історичних досліджень
Система символів Львівського національного університету імені Івана Франка. Доц. Гречило А. Б


База даних захищена авторським правом ©biog.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка