Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності



Скачати 490.91 Kb.
Сторінка1/4
Дата конвертації08.02.2018
Розмір490.91 Kb.
  1   2   3   4




Зміст

Вступ …………………………………………………………………...3



Розділ

ВСТУП 2

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ КАДРОВОЮ ПОЛІТИКОЮ ЗАКЛАДІВ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я 6

Загальна рентабельність, % 19

ВИСНОВОК 33



68

Додатки .................................................................................................77


ВСТУП


Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал.

Кадри – це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін „кадри” в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих – спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві.

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Ось чому в Римській імперії правили такі різні імператори, як непереможний Цезар і розпусник Калігула, войовничий і кровожерливий Нерон. А Стародавня Греція дала так багато яскравих особистостей у галузі науки, культури і мистецтва: Архімед, Арістотель, Евклід, Платон, Сократ, Софокл і Есхіл.

Уже в ХХ столітті змогли більше 30 років існувати авторитарні режими в багатонаціональних країнах: Франко – в Іспанії, Сталін – в СРСР, Мао Цзедун – в Китаї. Очевидно, все це – наслідок кадрової політики держави. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою.

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.

Кадрова політика – це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності.

Це повною мірою відноситься і до аптечних мереж.

Саме тому дослідження управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я є актуальним напрямком в сучасному менеджменті в галузі охорони здоров’я. Сукупність зазначених чинників й зумовила вибір теми дослідження.

В спеціальній літературі розгляд проблем управління кадровою політикою, зокрема комплексний аналіз системи управління кадровою політикою у працях таких дослідників як Бескровна Н., Веснин В.Р., Габричидзе Б., Герчіков В, Герчікова І.Н., Діхтерьова Н.М., Дятлов В.А., Кібанов А.Я., Кочеткова А.І., Красовський Ю.Д., Магуля М.И., Маусов Н., Мильор Г., Мішін А.К., Москвичов С.Г., Мнушко З.М., Мусієнко Н.М., Саруханов Є., Сотникова С., Страуссмен Дж., Ольховська А.Б., Пітерс Т., Пихало В.Т., Червінська Л.П., Уотерман Р., Уткін Є.А., Хіщенко В., Шекшня С.В., Штаффельбах Бр. та інших.

Основна мета дипломної роботи розкрити теоретичні засади управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я; продіагностувати управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я на прикладі аптеки №124 ПК „Фармація”; знайти шляхи вдосконалення управління кадрами на прикладі аптеки №124 ПК „Фармація”.

Визначена мета дослідження зумовила постановку і розв’язання таких завдань:

1) розкрити особливості системи управління персоналом в аптечному закладі охорони здоров’я;

2) охарактеризувати критерії оцінки ефективності використання персоналу;

3) визначити нормативно-правову базу управління персоналом аптек в Україні;

4) охарактеризувати організаційно-господарську діяльність аптеки №124 ПК „Фармація” ;

5) проаналізувати кадрове забезпечення та організацію кадрової роботи;

6) визначити шляхи підвищення мотивації праці персоналу та вдосконалення організації праці персоналу.



Об’єктом дослідження є аптека №124 ПК „Фармація”.

Предмет дипломної роботи це управління кадровою політикою.

Методологічною основою є наукові методи, що ґрунтуються на вимогах об’єктивного та всебічного аналізу системи управління кадровою політикою.

Структура дипломної роботи визначена метою і завданнями дослідження та включає в себе вступ, три розділи (вісім підрозділів), висновки та список використаної літератури.


РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ КАДРОВОЮ ПОЛІТИКОЮ ЗАКЛАДІВ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я


    1. Особливості системи управління персоналом в аптечному закладі охорони здоров’я

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.



вырезано

Відкрита кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для потенційних працівників будь-якого рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів, що в певній мірі стосується і закладів охорони здоров’я.

Кадрова політика формує:



  • вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);

  • відношення до „капіталовкладень” в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;

  • відношення до стабілізації колективу;

  • відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації.

Кадрова політика повинна базуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.

вырезано

Потреби організації в кадрах із часом змінюються під дією зовнішніх і внутрішніх факторів. У цілому потреби підприємства в трудових ресурсах визначаються попитом на товари та послуги і рівнем продуктивності праці.

Певну допомогу в тому, щоб уникнути помилок при виборі кадрів, надають різноманітні джерела інформації (Таблиця 1.1, 1.2.) [2, c.100].
Таблиця 1.1. - Призначення окремих джерел інформації про персонал


Джерело

Зміст інформації та її значення

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

Таблиця 1.2. - Переваги і недоліки підбору персоналу в організації та поза її межами



Підбір персоналу

В організації

Поза організацією

Переваги

Недоліки

Переваги

Недоліки

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

Складність і багатогранність управління кадрами припускає множинність аспектів у підході до цієї важливої проблеми. Розрізняють такі аспекти управління кадрами:



  • техніко-технологічний (відбиває рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки й технології, виробничі умови тощо);

  • організаційно-економічний (містить питання, пов’язані з плануванням і матеріальним симулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.);

  • правовий (включає питання дотримання трудового законодавства в кадровій роботі);

  • соціально-психологічний (відбиває питання соціально-психологічного забезпечення управління кадрами, впровадження різноманітних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

  • вырезано


1.2. Критерії оцінки ефективності використання персоналу

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці. Основними цілями оцінки персоналу є:



  • адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення та оплата праці);

  • інформативна – забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;

  • мотиваційна – орієнтація працівників на покращення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.

Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну – покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінка працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери його діяльності – поточну і перспективну.

вырезано

З метою ефективного управління персоналом варто встановити, до якої категорії за типом поведінки відноситься той чи інший працівник, оскільки така приналежність визначає поведінку працівника та можливий характер взаємовідносин (Таблиця 1.3.) [39, c.336-337].


Таблиця 1.3. – Основні типи поведінки працівників

Категорія працівників

Типи їх поведінки

Характер взаємовідносин

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

Оцінці підлягають усі категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. Природно, що оцінка особистих і ділових якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого персоналу. Оцінка виробничого персоналу – це визначення певних професійних і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов’язків і цілей підприємства, за встановленими критеріями.



вырезано
Управління персоналом передбачає широке використання результатів оцінки персоанлу, адже кожна організація прагне зберегти кращі кадри, створити їм умови для професійно-кваліфікаційного зростання і одночасно звільнитись від працівників інертних, малокваліфікованих, безперспективних [91, c.233-236].

Оцінка персонау – досить складна як в методичному, так і в організаційному плані робота.

Перш за все, потрібно відмітити, що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, які ставляться до оцінки ерсоналу, просто не існує. Поки що загальноприйнятої метоики оцінки персоналу немає як у зарубіжній, так і у вітчизняній практиці. З цієї причини підприємства розробляють програму оцінки або користуються типовими методиками і рекомендаціями аналогічних підприємств.

Здоровий глузд підказує, що краще користуватись не зовсім досконалими методиками оцінки, ніж взагалі жодними. Адже найгірший вид оціники її відсутність.

Оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов дотримання таких принципів:


  • об’єктивності – використання достовірної інформаційної бази та повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, з врахуванням періоду роботи та динаміки результатів протягом цього періоду;

  • вырезано

Для того, щоб оцінка була дійовою, а потреба в її проведенні була зрозумілою і мала мотиваційний характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, яка прямо пов’язана з результатами праці і особистими якостями працівників.

Оцінка професійних якостей (Таблиця 1.4.) [9, c.49] грунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов’язкам і посадовим вимогам.


Таблиця 1.4. – Технологія оцінки професійних якостей

Джерела інформації

Методи

Результати

вырезано

вырезано

вырезано

Така оцінка передбачає визначення узгоджених і оговорених критеріїв знань, умінь і навиків працівників. Вона здійснюється з обов’язковим залученням спеціалістів, компетентних у даній галузі.

Лінійні керівники – безпосередні керівники дають інформацію: як ефективно, професійно справляється працівник зі своїми обов’язками; про виконання поставлених завдань; про якість роботи; причини неефективної роботи.

Колеги – інтерв’ю з ними, пояснює деякі особливості роботи спеціаліста в процесі його взаємодії всередині підприємства, його вміння працювати в команді, рівень його компетентності, можливі труднощі в роботі.

Клієнти – дають інформацію про міру свого задоволення діями даного спеціаліста як представника підприємства, про причини незадоволення його роботою.

вырезано

Зіставлення та аналіз інформації, одержаної із різних джерел, є важливою умовою підвищення її об’єктивності.

Психологічні особливості працівника оцінює спеціаліст з психодіагностики інтелекту (Таблиця 1.5.) [39, c.50].
Таблиця 1.5. – Технологія оцінки особистих якостей


Джерела

Методи

Результати

вырезано

вырезано

вырезано

Отже, оцінка персоналу проводиться для визначення відповідності працівників їхньому робочому місцю чи посаді, на основі трьох підходів:



  • оцінка потенціалу працівника, тобто оцінка знань, досвіду, ділових та моральних якостей, психології особистості, здоров’я, рівня загальної культури;

  • оцінка індивідуального вкладу, яка дає змогу визначити якість, складність і результати праці конкретного працівника;

  • атестація кадрів – це комплексна оцінка, яка враховує потенційний та індивідуальний вклад працівників у кінцевий результат.

  • вырезано

Вивчення документів та інших письмових джерел включає вивчення об’єктивних даних про працівників (вік, освіта, стаж роботи, послужний список) та результатів їх праці. Джерелом інформації про працівника можуть служити первинні документи обліку кадрів, накази, розпорядження, матеріали нарад, зборів. Інформація про результати праці – в матеріалах звітності про виконання працівниками виробничих завдань, особистих творчих планах, про роботу структурних підрозділів і підприємства в цілому.

Важливим джерелом інформації є також бесіди й опитування. Бесіди – це отримання усної інформації від самого працівника, а опитування – інформації про працівника від інших осіб.

Метод спостереження є також джерелом інформації, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівників, виконання завдань.

Коли інформацію зібрано, потрібно її оцінити. Найпоширеніші методи оцінки інформації пов’язані із використанням системи балів і коефіцієнтів.



вырезано
1.3. Нормативно-правова база управління персоналом аптек в Україні

Правове регулювання у сфері трудових відносин здійснюється відповідно до Кодексу законів про працю України (КЗпП) та інших документів (Закони „Про зайнятість населення”, „Про охорону праці”, „Про колективні договори і угоди”, „Про оплату праці”, „Про відпустки” тощо – Додаток 1).

Основне завдання Кодексу законів про працю України – регулювання трудових відносин усіх працівників, що повинно сприяти зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Основні трудові права працівників представлено на рис. 1.1.

Як видно з рисунку 1.1., громадяни України мають право на працю, яке реалізують шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Крім того, держава гарантує забезпечення права громадян на працю.

вырезано

Наказ Міністерства охорони здоров’я України „Про затвердження переліку закладів охорони здоров'я, переліку лікарських посад і переліку посад фармацевтичних працівників” від 22.06.1995 р. № 114 затверджує перелік закладів охорони здоров'я, перелік лікарських посад перелік посад фармацевтичних працівників.

Наказ Міністерства охорони здоров’я України „Про порядок виписування рецептів та відпуску лікарських засобів і виробів медичного призначення з аптек” від 30.06.1994 р. № 117 затверджує правила виписування рецептів на лікарські засоби та вироби медичного призначення, правила відпуску лікарських засобів та виробів медичного призначення з аптек, перелік лікарських засобів і виробів медичного призначення, що дозволені до відпуску без рецепта лікаря з аптек, перелік лікарських засобів, що підлягають предметно-кількісному обліку в закладах охорони здоров'я, інструкцію про порядок зберігання та обліку рецептурних бланків.

Наказ Міністерства охорони здоров’я України „Про затвердження Інструкції по санітарно-протиепідемічному режиму аптек” від 14.06.1993 р. № 139 завтерджує інструкцію по санітарно-протиепідемічному режиму аптек.

Ця інструкція містить основні вимоги, що пред'являються до санітарно-протиепідемічного режиму аптечного виробництва та особистої гігієни працівників аптек. Виконання гігієнічних та санітарно-протиепідемічних вимог, які викладені в даній інструкції, дозволить підтримувати в аптеках належний санітарно-протиепідемічний режим.

Чинність інструкції поширюється на всі аптеки, розташовані на території України, незалежно від відомчого підпорядкування і форм власності.

Відповідальність за виконання вимог даної інструкції покладається на завідуючих аптеками.

Наказ Міністерства охорони здоров’я України „Про затвердження переліків лікарських засобів, зареєстрованих в Україні” від 25.07.1997 р. № 233 затверджує нижчезазначені переліки:

- Перелік лікарських препаратів, дозволених до застосування в Україні, які відпускаються за рецептами з аптек та аптечних пунктів.

- Перелік лікарських препаратів, дозволених до застосування в Україні, які відпускаються без рецептів з аптек та аптечних кіосків.

- Перелік наркотичних лікарських засобів, дозволених до застосування в Україні, які знаходяться під контролем Комітету з контролю за наркотиками при МОЗ України.

- Перелік психотропних лікарських засобів, дозволених до застосування в Україні, які знаходяться під контролем Комітету з контролю за наркотиками при МОЗ України.

- Перелік лікарських препаратів, дозволених до застосування в Україні, які містять сильнодіючі речовини.

- Перелік лікарських препаратів, дозволених до застосування в Україні, які містять отруйні речовини.



вырезано

РОЗДІЛ ІІ. ДІАГНОСТИКА УПРАВЛІННЯ КАДРОВОЮ ПОЛІТИКОЮ ЗАКЛАДІВ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я НА ПРИКЛАДІ АПТЕКИ № 124 ПК „ФАРМАЦІЯ”

2.1. Загальна характеристика організаційно-господарської діяльності аптеки
Коротка характеристика підприємства - найменування – ПК „Фармація”.

Заснована 3 червня 1989 р.

Код по ЕГРПОУ: 22964257.

Індивідуальний податковий номер: 229642526098.

Номер свідчення: 36918777.

Вид діяльності: оптова та рознична торгівля медичними препаратами, виготовлення ліків.

Постачальники товарів:

- підприємство «Вайнорум» з Молдови;

- підприємства України.

Покупці: підприємства України, Молдови.

Плановий товарообіг: 250 000 грн. на місяць.

Підприємство є платником ПДВ – щомісячний платник.

Місцезнаходження підприємства: м. Київ, вул. М. Науменко, 13.

Структура та площа приміщень аптечного закладу:

Загальна площа 642,5 кв.м, у тому числі: торговельного залу (для аптеки – 174,6 кв.м., виробничих приміщень – 158,5 к.м., службово-побутових приміщень – 82,4 кв.м., додаткових приміщень – 227,0 кв.м.

План-схема приміщень – Рисунок 2.1. (Додаток 2).

Вид господарських операцій – імпортно-єкспортні.

Форми розрахунків – грошовий, вексельний, бартер (Додаток 3).

Основні економічні показники аптеки № 124 ПК „Фармація” – Таблиця 2.1.

Таблиця 2.1. - Основні економічні показники



Назва показника

2004г.

2005г.

Об’єм виробництва в сопоставних цінах, тис грн

вырезано

вырезано

Виручка від реалізації, тис грн

вырезано

вырезано

Витрати на виробництво ліків, тис грн

вырезано

вырезано

Вартість основних коштів, тис грн

вырезано

вырезано

Вартість оборотних коштів, тис грн

вырезано

вырезано

Кількість, всього чол.

вырезано

вырезано

Продуктивність праці, тис грн/рік

вырезано

вырезано

Загальна рентабельність, %


вырезано

вырезано

Балансовий прибуток, тис грн

вырезано

вырезано

Існує дуже багато фактоpів, що впливають на оpганізацію, за які пpяму відповідальність несе вище керівництво. Вони охоплюють важливі питання, яким повинне займатися керівництво, щоб зберегти ноpмальний внутpішній і зовнішній стан фіpми. Це економічні, політичні, технологічні і міжнаpодні фактоpи, фактоpи конкуpенції і соціального поводження. Крім цих, існують і нетpадиційні фактоpи, які, як виявляється, мають вирішальне значеня для успішної діяльності оpганізації в довгостроковій пеpспективі. До них відносяться культуpа коpпоpації і її обpаз.



вырезано

За штатним розкладом в аптеці № 124 ПК „Фармація” працює 93 чоловік: генеральний директор; заступник генерального директора з виробництва; заступник генерального директора з маркетингу; заступник генерального директора з фінансів; головний бухгалтер; у фінансово-обліковому відділі – 4 бухгалтера; у технічному відділі – 3 лаборанти, 4 технолога; у відділі контролю за якістю – 2 лаборанти; відділ забезпечення якості – 2 лаборанти; у митному бюро – економіст; у відділі планування та управління витратами – 3 економісти; у юридичному відділі – 2 юристи; відділ інформаційних систем – 1 програміст; відділ трудових ресурсів – 1 економіст; центральна лабораторія – 5 лаборантів, 3 фармацевти, 1 провізор; у відділі реєстрації препаратів – 2 фармацевти; у відділі виробничої служби – 3 лаборанти; у відділі постачання – 3 фармацевти, 2 водія; у цехах – 5 лаборантів, 5 фармацевтів, 4 провізори; у допоміжних службах – 2 лаборанти, 3 охоронця; у відділі маркетингових досліджень та логістики – 3 маркетологи, 2 логістика; у відділі регіональних представників і реалізації – 5 маркетологів, 10 менеджерів; у відділі реклами – 4 менеджера; у відділі експортних постачань – 4 менеджера.

Найпершим і найбільше поширеним методом був метод покарання і заохочення, так називана політика «батога і пряника». Цей метод використовувався для досягнення бажаних результатів і проіснував досить довго в умовах адміністративно-командної системи. Поступово він трансформувався в систему адміністративних і економічних санкцій і стимулів.

Такий метод був ефективний при повторюваних рутинних операціях. незначної змістовної частини роботи, неможливості поміняти місце роботи ( по різних причинах), а також в умовах бригадних і колективних підрядів, де діяли регламентовані надвишки й утримання.

З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.

вырезано

Таблиця 2.3. - Аналіз обіговості субстанцій і товару в аптеці за міжінвентаризаційний період






Залишок (З1) на 03.2005р., грн.

Залишок (З2) на 10.2005р., грн

Середній залишок, грн

Дохід від реалізації, грн

Кількість

Норматив товарних запасів у днях

Субстанції

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

Товар

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано

вырезано


Поділіться з Вашими друзьями:
  1   2   3   4

Схожі:

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconБіографія Грофіла
Характер І рівень розвитку медицини визначаються матеріальними умовами життя суспільства, рівнем розвитку продуктивних сил І характером...
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconНаталія Папенко
Увага акцентується на ролі економічних, суспільно-політичних, гуманітарних чинників у розвитку освіти та науки. Система освіти Німеччини...
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconПояснювальна записка Опис досвіду роботи Висновки
Краса нерозривна з добротою, вона облагороджує життя, надихає людину на добрі справи. Введення дитини в світ краси І гармонії є важливим...
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconСьомого скликання
Ом "Луганськ" був підбитий терористами військово-транспортний літак Повітряних сил Збройних Сил України іл-76. 0 військовослужбовців...
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconСценарій до Дня Збройних Сил України Ведучий. Політичний, економічний, духовний розвиток України можливий за умови гарантування її державного суверенітету, політичної незалежності
Однак, нині не виключена можливість виникнення воєнних конфліктів, тому 6 грудня 1991 р верховна Рада прийняла постанову про створення...
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconУроків української літератури за рівнем стандарту, академічним рівнем 11 клас
Суспільно-історичні умови розвитку української літератури ХХ ст., основні стильові напрями (модернізм, cоцреалізм, постмодернізм)....
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconУроків української літератури за рівнем стандарту, академічним рівнем 11 клас
Суспільно-історичні умови розвитку української літератури ХХ ст., основні стильові напрями (модернізм, cоцреалізм, постмодернізм)....
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconЗ досвіду роботи вчителя української мови І літератури Тернопільської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №16 імені Володимира Левицького Балящук Марії Михайлівни
Й, саморозвитку та безперервної освіти протягом усього життя. Сучасні освітні парадигми розвивального, креативного навчання ставлять...
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconТема досвіду роботи «розвиток креативної особистості шляхом використання інтерактивних технологій»
...
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconСпівтворчість вчителя та учнів на уроках світової літератури через активізацію їх пізнавальних
Професійна компетенція є вирішальною передумовою виробництва високоякісних товарів І надання населенню сучасних послуг. Високий рівень...


База даних захищена авторським правом ©biog.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка