Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності



Скачати 490.91 Kb.
Сторінка3/4
Дата конвертації08.02.2018
Розмір490.91 Kb.
1   2   3   4
Таблиця 2.4. - Аптечні заклади Києва (станом на 01.02.2005 р.)

Цікавою є структура фармацевтичних кадрів аптеки «Білосвіт» з точки зору географії навчальних закладів, які закінчили працівники, та віку працюючих.

Так, зокрема, навчальні заклади України закінчили 76 працівників (82,6%) (Таблиця 2.5.); навчальні заклади інших країн закінчили 4 працівників (4,2%) (Таблиця 2.6.).[38, с.71]

Таким чином, в аптеці № 124 ПК „Фармація” випускники Росії, та Казахстану. Цікаво, що особливої системи реєстрації або ліцензування іноземних фахівців з фармацевтичною освітою в нашій державі на сьогодні не створено.

Таблиця 2.5. - Навчальні заклади України, випускники яких працюють в аптечних установах м. Києва.


Навчальний заклад
  1. Кількість випускників


Житомирське ФУ

вырезано

Запорізький МІ

вырезано

Львівський МІ

вырезано
Рівненське МУ

вырезано

Харківська ФА

вырезано

Київські

вырезано

Таблиця 2.6. - Навчальні заклади іноземних країн, випускники яких працюють в аптечних установах Києва



Кількість випускників

Навчальний заклад

1

вырезано

1

вырезано

1

вырезано

1

вырезано

З іншого боку, якщо брати до уваги віковий показник, в аптеці № 124 ПК „Фармація” найбільше задіяно фармацевтичних кадрів віком від 30 до 40 років (Таблиця 2.7.).

Таблиця 2.7. - Структура фармацевтичних кадрів з урахуванням віку


Вік працюючих

вырезано

Від 20 до 30 р.

вырезано

Від 30 до 40 р.

вырезано

Від 40 до 50 р.

вырезано

Від 50 до 60 р.

вырезано

Від 60 до 70 р.

вырезано

Понад 70 р.*

вырезано

Усі наведені дані доводять високий кадровий потенціал аптеки № 124 ПК „Фармація”, наявність кваліфікованих фахівців.[1, с.33-36]



2.3. Аналіз організації кадрової роботи
Реалії життя вимагають проведення змін у культурі організації. Здійснення цих змін базується на світогляді і політиці керівництва підприємства, а також на їхній твердій волі дійсно реалізувати задумане. При наявності твердої волі до проведення намічених змін можна і потрібно починати процес, але не завжди легко знайти правильне рішення, тому що наслідки можуть бути важко передбачувані. Право здійснювати ті чи інші зміни в культурі залежить насамперед від фінансових наслідків і ризику, з яким це зв'язано для підприємства. Політика і цілі керівництва підприємства повинні бути спрямовані в першу чергу на збереження підприємства й одержання прибутку.

Сьогоднішнє життя характеризується нестійкістю господарської кон'юнктури, невизначеністю ситуацій, постійною зміною пріоритетів, зв'язків, орієнтирів. Успіху тут можуть домогтися організації, що діють на основі зовсім інших принципів - так називані органічні. Вони характеризуються розмитістю границь, значною самостійністю окремих ланок, слабкої ієрархічністю, широкою спеціалізацією, нечисленністю правил і процедур, волею вибору варіантів діяльності, оцінкою результатів на основі реального ринкового ефекту, перевагою неформальних відносин. Такі організації гнучкі, маневрені, оперативні в роботі. Аптека № 124 ПК „Фармація” відноситься до таких організацій.



вырезано

Кожна посада, передбачена штатним розкладом - документом, затверджуваному першим керівником і утримуючим зведення про чисельність працівників відповідних категорій (штатних одиницях) по кожній посаді, найменуваннях посад, посадових окладах і надбавках до них..

Будь-яка посада має визначену владу. Це означає, що посадова особа здатна впливати на навколишніх з метою підкорити їх своїй волі. Влада посади є формальна влада. Вона обумовлена офіційним місцем особи, що займає, у структурі керування організацією і виміряється або кількістю підлеглих, що прямо чи побічно зобов'язані підкорятися його розпорядженням, або обсягом матеріальних ресурсів, якими дана особа може без узгодження з іншими розпоряджатися.

На практиці в аптеці № 124 ПК „Фармація” існує два основних підходи до атестації. Її зміст складається в контролі за діяльністю працівника і її оцінці, що має наслідком заохочення, покарання, просування по службі. Інший підхід наголошує на пошуку шляхів удосконалювання роботи і самореалізації співробітника.



вырезано

РОЗДІЛ ІІІ. ОСНОВНІ НАПРЯМКИ З УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ АПТЕКИ № 124 ПК „ФАРМАЦІЯ”

3.1. Шляхи підвищення ефективної кадрової політики
Формування ринкового механізму та системи державного регулювання ринку праці потребують урахування цих та інших об’єктивних тенденцій, їхнього позитивного та негативного впливу на функціонування економіки в цілому та окремих підприємств.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов’язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпечененні нині і в майбутньтому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

вырезано

Нині кадрова служба не відповідає вже новим вимогам кадрової політики. Їх діяльність обмежується в основному рішенням питань прийому і звільнення працівників, оформлення кадрової документації. Відсутня на підприємстві єдина система роботи з кадрами, перш за все і система науково-обгрунтованого вивчення здібностей і схильностей, професійного і посадового просування працівників відповідно до їх ділових і особистих якостей. Структура кадрових служб, якісний склад і рівень оплати праці їх працівників не відповідають задачам реалізації активної кадрової політики.

Перебудова діяльності кадрової служби повинна здійснюватись в наступних напрямках:


    • забезпечення комплексного рішення задач якісного формування і ефективного використанння кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людького чинника і від трудової підготовки і профорієнтації молоді до турботи про ветеранів праці;

    • широке упровадження активних методів пошуку і цілеспрямованої підготовки, потрібної для закладу охорони здоров’я;

    • оновлення науково методичного забезпечення кадрової роботи, а також її матеріально-технічної і інформаційноїї бази [6, c.7-9].


3.2. Основні рекомендації щодо удосконалення організації кадрової політики аптеки № 124 ПК „Фармація”
Таким чином, можна стверджувати, що управління персоналом є багатогранним досить складним процесом, що складається з декількох тісно зв’язаних етапів:

  • створення ефективної системи кадрової роботи на виробництві і механізму управління нею: відбір і підготовка кваліфікованих фахівців і менеджерів по кадрах, розробка і формування оптимальної структури служби персоналу;

  • вырезано

Важливою рекомендацією для аптеки є планування робочого часу, яке служить справі підвищення ефективності використання робочого дня. Важливо, щоб керівник починав свій день раніше підлеглих, щоб до їх приходу на роботу у нього була можливість уточнити для них завдання і вжити всіх необхідних заходів для успішного подолання труднощів. Після цього виконуються найважчі і неприємні справи, а в другій половині дня – легкі. Така послідовність обумовлена не тільки наростанням утомленості, але і тим, що після обіду підлеглі, контакти з якими в першій половині дня обмежені, звичайно приходять з проханнями про допомогу і роз’яснення тих або інших питань. Тому в другій половині краще займатися справами, що не вимагають великої зосередженості, наприклад, прогляданням пошти, або рішенням проблем, які знов з’явилися зранку.

Для економії часу в процесі роботи необхідно уникати імпульсних вчинків і не відволікатися по можливості на знов виникаючі проблеми, бо вони можуть зажадати нові дії. Ці проблеми доцільно зафіксувати, з тим щоб повернутися до них пізніше, що дозволить завершити почате, а проблемі „відлежатись” і прийняти більш зримі контури. Фіксація матеріалу необхідна також при раптових перервах роботи, оскільки дозволяє швидше знов зосередитися.

Основними напрямами підвищення ефективності праці в аптеці № 124 ПК „Фармація” є:


  • поліпшення організації дизайну й обслуговування робочих місць;

  • раціоналізація засобів і методів праці, що прискорюють і полегшують процес виготовлення й відпуску ліків та інших товарів;

  • поліпшення умов праці, розробка оптимальних режимів праці та відпочинку;

  • розширити соціальні послуги;

  • нормування витрат праці при виконанні окремих виробничих операцій;

  • вырезано

виконанням робіт.

Напрями само менеджменту для робітників аптеки № 124 ПК „Фармація”:



  • організація робочого місця менеджера;

  • оптимізація виробничого середовища на робочому місці;

  • аналіз витрат робочого часу;

  • планування менеджером своєї роботи;

  • проведення ділових нарад і засідань або участь у них;

  • організація публічних виступів;

  • прийом відвідувачів і проведення ділових бесід (техніка ділових контактів);

  • організація інформаційного обслуговування роботи менеджера, підвищення ним своєї кваліфікації.


ВИСНОВОК

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Ось чому в Римській імперії правили такі різні імператори, як непереможний Цезар і розпусник Калігула, войовничий і кровожерливий Нерон. А Стародавня Греція дала так багато яскравих особистостей у галузі науки, культури і мистецтва: Архімед, Арістотель, Евклід, Платон, Сократ, Софокл і Есхіл.

Ефективна кадрова політика повинна бути:



  • складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;

  • гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов’язані певні плани працівників, а з другого – динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;

  • економічно обгрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.

Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.

Правове регулювання у сфері трудових відносин здійснюється відповідно до Кодексу законів про працю України (КЗпП) та інших документів (Закони „Про зайнятість населення”, „Про охорону праці”, „Про колективні договори і угоди”, „Про оплату праці”, „Про відпустки” тощо – Додаток 1).

Розробці фірмової кадрової політики передує структурний аналіз професійно-кваліфікаційного складу працівників. Структурний аналіз персоналу базується на обліку рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення чисельності чоловіків і жінок, зайнятих на підприємстві. Важливим елементом цього аналізу є визначення ефективного використовування робочого часу.

Після структурного анвалізу персоналу здійснюється планування використовуавння людських ресурсів на прийнятті. Спочатку складається баланс безпосередньої продуктивності праці, яка визначає розмір трудовитрат необхідних для виготовлення продукції. Потім встановлюється об’єм трудовитрат в період планування без урахування ступеня завершеності виробів, що випускаються, виходячи з кількості трудоднів, тривалості робочого дня і об’єму трудовитрат з розрахунку на одного робітника, можна легко встановити штаби використовування робочої сили на підприємстві.

Проте жодне підприємство не ізольовано від суспільства. Тому виявлення потенційних можливостей суспільства відносно використовування людських ресурсів є важливою умовою коротко- і довгострокового планування. У зв’язку з цим необхідний постійний аналіз прогнозів зайнятості в своїй країні і на міжнародному ринку робочої сили.

Джерелами задоволення кадрової потреби підприємства є різні навчальні заклади загальноосвітнього і професійного профілю, центри зайнятості, посередницькі фірми, робота профорієнтації кадрових служб по набору персоналу, молодь і ін., що навчаються.

В умовах ринку праці відбуватиметься подальше посилення конкурентної боротьби фірм за залучення кваліфікованих кадрів, перспективних випускників вузів, керівних працівників всіх рівнів. При цьому питання кадрового маркетингу крупні підприємства вирішують набагато успішніше, ніж дрібні і середні. В цьому ним істотну допомогу надають цільові довгострокові стратегії, використовуючі такі інструменти, як виплата студентам стипендій, грошове заохочення дипломних робіт, надання студентам робочих місць під час проходження ними практики або під час канікул, залучення студентів до участі в учбових підприємницьких іграх і ін.

Все перераховане дозволяє великим компаніям одержувати „адреси” молодих фахівців будь-якої кваліфікації, досягаючи тим самим значних кадрових переваг перед дрібними і середніми фірмами. Консультанти рекомендують невеликим фірмам для вирішення проблеми кадрового маркетингу об’єднуватися в «пули», в рамках яких вони на основі загальних інтересів могли б здійснювати цілеспрямований підбір і підготовку персоналу, дрібні і середні підприємства, що не мають крупних підрозділів по роботі з кадрами, можуть також вдаватися до послуг центрів зайнятості і посередницьких фірм, що займаються кадровим набором.

При наборі персоналу найбільш часто застосовують такі методи:



  • вивчення біографії і інших документів претендента; при цьому основними аспектами аналізу є характер освіти і рівень кваліфікації, головні потреби і інтереси, особливості інтелекту, стан здоров’я, сімейні відносини, товариськість;

  • співбесіда, в ході якої одержують необхідну психологічну інформацію на основі вербальної комунікації. На думку фахівців, за 1-1,5 години можна отримати достатню інформацію про кваліфікацію і деякі інші якості претендента, а також зробити висновок про його відповідність наявної вакансії;

  • виконання письмових завдань: розробка, підготовка ділового листа, складання докладу і др.;

  • усні іспити: звичайно у формі розширеної співбесіди, інтерв’ю, групових дискусій;

  • психологічне тестування, що включає випробування для визначення особових якостей і виявлення можливостей претендента.

Професійна орієнтація (в широкому значенні) є комплексною системою, що складається з:

  • профінформації;

  • профпоради й профконсультування;

  • профвідбору й профпідбору;

  • початкового трудовлаштування і профадаптації різних груп населення.

При цьому всі складові системи орієнтовані на відповідні вікові групи працездатного населення, перш за все – на молодь, і сприяють правильному вибору професії, профілю професійної підготовки, сфери додатку праці, а також ефективному професійному просуванню.

Адаптація нових працівників на виробництві полягає в їх активному входженні в соціально-виробниче середовище підприємства і ухваленні ціннісних орієнтацій фірми. Вона складається з трьох основних етапів: попередньої соціальної (перші 10 днів роботи), соціально-професійної (період освоєння професії) і соціально-виробничої (завершується привласнення чергового кваліфікаційного розряду або посадової категорії). Кожний період забезпечується спеціальними адаптаційними програмами і відповідними методиками.

Основна мета програм підготовки і підвищення кваліфікації працівників – надати їм можливість вивчити механізм вдосконалення конкретних виробничо-технологічних процесів, а також організаційну структуру, стратегію і тактику розвитку фірми. Структурні зміни в суспільстві і нові технології припускають наявність не тільки професійної кваліфікації, але і соціальної компетенції, цивільної відповідальності, уміння бачити взаємозв’язки, творчо мислити. Тому витрати на навчання персоналу необхідно розглядати як інвестиції в основний капітал.

Важливим напрямком кадрового менеджменту є підвищення ролі обов’язкових атестацій працівників управління середньої і вищої ланки за підсумками року. Упровадження систем регулярної атестації є складною комплексною задачею, яку слід вирішувати з урахування слабких і сильних сторін кожного працівника. Виявляються такі сторони шляхом аналізу анкетних даних, бесід, проведення тестів, семінарів, за допомогою опитних листів, експертних оцінок потенціалу співрообітника по ряду критерії і ін.

З погляду підприємства, найважливішими є такі характеристики працівника:


  • розумові здібності,

  • здатність працювати в колективі, бажання і можливість виконувати виробничі задачі,

  • загальні риси вдачі (наполегливість, мужність, прагнення до досягенення успіху і т.д.).

Результати атестації працівників лягають в основу прогнозу їх подальшого використовування, що знаходить свій вираз в плануванні ділової кар’єри. Етапи кар’єри розробляються в такому порядку:

  1. Вивчення змісту роботи, що склався, на окремих етапах службового просування.

  2. Визначення нових „вхідних” і „вихідних” параметрів на кожному етапі.

  3. Деталізація вимог для вступу до кожного етапу освітнього рівня, кваліфікації, віку і т.д.

  4. Визначення ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу.

Кар’єра працівника як об’єкт планування і управління істотно впливає на стабільність персоналу, соціалізації нових працівників, мотивацію до оволодіння новими професіями і підвищенню кваліфікації.

Управління текучістю кадрів на рівні підприємства полягає в зведені до мінімуму суперечностей між потребами і інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення.

Залежно від причин і факторів текучості заходу за змістом можуть бути:


  • техніко-економічними (поліпшення умов і оплати праці, організації і управління підприємством),

  • соціально-психологічними (вдосконалення стилю і методів керівництва, взаємостосунків в колективі, систем заохочення), організаційно-правовими (вдосконалення процедур прийому, атестації, професійного просування і т.д.),

  • культурно-побутовими (поліпшення побутового обслуговування і громадського харчування, забезпеченості житлом, дитячими і оздоровичими установами і ін.).

Система роботи по формуванню стабільного персоналу тісно пов’язана з організацією управління трудовою дисципліною, що обумовлено їх взаємозалежністю: чим вище рівень дисципліни, тим менше текучість, і навпаки.

В сучасних умовах найважливішими функціями кадрових служб є:



  • реалізація фірмової кадрової політики;

  • розвиток персоналу;

  • планування людських ресурсів;

  • підбір кадрів і їх адаптація;

  • консультування лінійних менеджерів з кадрових питань;

  • організація оплати праці;

  • оцінка і розстановка кадрів;

  • організація навчання підвищення кваліфікації персоналу;

  • рішення соціальних і правових проблем;

  • контроль дисципліни;

  • забезпечення здоров’я і безпеки працівників.

Звичайно структура кадрових служб включає підрозділи організації праці, найму



    Поділіться з Вашими друзьями:
1   2   3   4

Схожі:

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconБіографія Грофіла
Характер І рівень розвитку медицини визначаються матеріальними умовами життя суспільства, рівнем розвитку продуктивних сил І характером...
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconНаталія Папенко
Увага акцентується на ролі економічних, суспільно-політичних, гуманітарних чинників у розвитку освіти та науки. Система освіти Німеччини...
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconПояснювальна записка Опис досвіду роботи Висновки
Краса нерозривна з добротою, вона облагороджує життя, надихає людину на добрі справи. Введення дитини в світ краси І гармонії є важливим...
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconСьомого скликання
Ом "Луганськ" був підбитий терористами військово-транспортний літак Повітряних сил Збройних Сил України іл-76. 0 військовослужбовців...
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconСценарій до Дня Збройних Сил України Ведучий. Політичний, економічний, духовний розвиток України можливий за умови гарантування її державного суверенітету, політичної незалежності
Однак, нині не виключена можливість виникнення воєнних конфліктів, тому 6 грудня 1991 р верховна Рада прийняла постанову про створення...
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconУроків української літератури за рівнем стандарту, академічним рівнем 11 клас
Суспільно-історичні умови розвитку української літератури ХХ ст., основні стильові напрями (модернізм, cоцреалізм, постмодернізм)....
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconУроків української літератури за рівнем стандарту, академічним рівнем 11 клас
Суспільно-історичні умови розвитку української літератури ХХ ст., основні стильові напрями (модернізм, cоцреалізм, постмодернізм)....
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconЗ досвіду роботи вчителя української мови І літератури Тернопільської загальноосвітньої школи І-ІІІ ступенів №16 імені Володимира Левицького Балящук Марії Михайлівни
Й, саморозвитку та безперервної освіти протягом усього життя. Сучасні освітні парадигми розвивального, креативного навчання ставлять...
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconТема досвіду роботи «розвиток креативної особистості шляхом використання інтерактивних технологій»
...
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності iconСпівтворчість вчителя та учнів на уроках світової літератури через активізацію їх пізнавальних
Професійна компетенція є вирішальною передумовою виробництва високоякісних товарів І надання населенню сучасних послуг. Високий рівень...


База даних захищена авторським правом ©biog.in.ua 2017
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка